Le contexte conflictuel d’une rupture conventionnelle ne remet pas en cause sa validité

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture autorisé du contrat à durée indéterminée, à la différence du contrat à durée déterminée pour lequel la loi fait toujours référence au commun accord des parties. Ce mode de rupture conventionnelle, à l’amiable, très encadré, doit-il pour autant se faire entre gens de bonne compagnie, aimables, courtois, sans aucun différend ?

La cour de cassation a tranché.

Alors qu’en 1996 (cass.soc., 6 novembre 1996, n°93-46197), elle avait jugé qu’une rupture amiable était incompatible avec l’existence d’un litige, on pouvait supposer que la rupture conventionnelle étant amiable, la même solution aurait été retenue.
Il n’en est rien.

Désirant favoriser ce mode de rupture plébiscité par le monde du travail, elle admet que ce mode de rupture présente suffisamment de garanties formelles pour ne pas être annulé en présence d’un différend. En d’autres termes, ce n’est pas parce que l’on est en désaccord que l’on ne peut pas rompre conventionnellement son contrat, dans la mesure où l’on est de bonne foi.

Un différend entre les parties au moment de la rupture conventionnelle n’en affecte pas sa validité.

Dans un courrier, une société d'avocats reprochait à sa salariée, avocat en droit social, certains manquements professionnels qu'elle estimait susceptibles de justifier une mesure de licenciement, avant de lui suggérer une rupture conventionnelle. La salariée demande la nullité de la convention avec succès en appel. En effet, selon cette dernière, la violence exercée sur le consentement de celui qui s'oblige entraîne la nullité de l'acte si elle a été déterminante de ce consentement.
De plus, la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence d'un litige sur la rupture du contrat de travail.

C'est ce dernier point que va relever la cour de cassation, en affirmant:

1. Qu'un différend au moment de la conclusion d'une rupture conventionnelle, n'annule pas cette dernière
2. Que toute violence exercée à l'occasion de la négociation de la rupture entraine la nullité de cette dernière.

" Mais attendu que  Mais attendu que , si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ;Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ;" (cass.soc.,23 mai 2013, n°12-13865 )

Introduite dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008 (art. L1237-11 du code du travail) en transposition de l’ANI du 11 janvier 2008 signé par notamment la CFDT, la rupture conventionnelle s’est hissée au premier rang des ruptures en 2013 avec plus d’un million de ruptures comptabilisées. La barre de 1,1 million a été dépassée en janvier 2013.

Ce mode de rupture légal ne connait qu’une limite la liberté du consentement comme l’a pointé la cour de cassation.
Si la rupture conventionnelle est un instrument commode qui permet à un salarié mécontent de ses conditions de travail, de ses perspectives professionnelles ou de sa rémunération de quitter l’entreprise, c’est aussi un instrument qui évite à l’entreprise toute remise en question de son organisation du travail en individualisant les problèmes.
Si l’individu ne s’adapte pas à l’organisation du travail mise en place, il peut la quitter !.

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle peut permettre un remplacement à moindre coût du salarié partant ou d’esquiver un licenciement économique si le salarié n’est pas remplacé. Ainsi, un avocat a pu témoigner dans « le monde » qu’un de ses clients à réduit ses effectifs de 15% en deux ans grâce aux ruptures conventionnelles pour ne pas mettre en place de Plan social (PSE).

La rupture conventionnelle suppose un ou plusieurs entretiens (art. L1237-12 du code du travail) à l’issue desquels le formulaire Cerfa sera proposé à la signature du salarié. Les parties désirant revenir sur leur engagement disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Puis le formulaire est déposé à la Directte pour homologation.

Il suffit d’attendre 15 jours ouvrables pour officialiser la rupture avec tous les droits (notamment chômage) d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La formule est appétissante et il n’est pas étonnant qu’elle ait eu autant de succès.

Dans les faits, aucun formalisme n’étant imposé pour cet entretien, un formulaire Cerfa pré-rempli peut être proposé sans information ni négociation selon une étude du Centre d’études sur l’emploi. Un site internet a été créé à cet effet.

Une fois signé, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Il s’agit là d’une sécurité donnée au salarié et à l’employeur  pour réfléchir aux conséquences de leur acte. Certes, mais qui empêche les parties de connivence  d’antidater

 la date de signature pour raccourcir ce délai de 15 jours ? De nombreux témoignages de salariés indiquent qu’il s’agit d’une pratique courante … Aucun diagnostic des droits du salarié en cas de rupture n’étant effectué lors du premier entretien, ce n’est souvent qu’à l’issue de la procédure que le salarié découvrira parfois son « manque à gagner », ce qui sera source d’un contentieux que la rupture voulait éviter …
Là encore, les pratiques inéthiques appellent le législateur.

Ne faudrait-il pas encadrer cette rupture conventionnelle en formalisant  les entretiens et en obligeant les parties à mesurer leurs droits et devoirs respectifs par un diagnostic préalable établi par une personne référente  des engagements réciproques ? Ce diagnostic englobant les prestations de Pôle emploi. En effet, les salariés optant pour la rupture conventionnelle savent-ils qu’ils ne pourront pas forcément bénéficier du régime d’accompagnement des demandeurs d’emploi ?

Cette jurisprudence va sans aucun doute « booster » les ruptures conventionnelles, s’il en était encore besoin !
Yvan Loufrani /ISC Paris/TRiPALiUM