Les dispositions d’ordre public de la convention n°158 interdisent une période d'essai déraisonnable

Même prévues par les accords de branches négociés avant la loi du 25 juin 2008, les durées plus longues que les durées maximales légales contreviennent aux dispositions d'ordre public de la convention n°158 de l'OIT. La cour de cassation confirme sa jurisprudence en rendant d’ordre public les dispositions de l’art.2 convention n°158 comme nous l’avions précisé en janvier 2012 ici même.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Les durées maximales des périodes d'essai ont été réglementées par la loi du 25 juin 2008 pour les contrats à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres.

Or selon l'article L1221-22 du code du travail, les durées de ces périodes d'essai ont un caractère impératif, à l'exception : - de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008- 596 du 25 juin 2008 précitée ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Il n'est donc pas interdit, pour les entreprises soumises à des conventions de branche conclues avant le 25 juin 2008 et dont les dispositions comportent des dispositions plus longues que les durées maximales de continuer à proposer une durée d'essai supérieure à huit mois et pouvant atteindre un an ...

Ce sont ces entreprises qui devront revoir leurs pratiques au regard de l'arrêt rendu par la cour de cassation, le 26 mars 2013 (n°11-25580) comme nous l'avions précisé déjà en janvier 2012 sur ce même site.

Un salarié, Mr Bjorn X... a été engagé en qualité de personnel navigant commercial, par contrat à durée déterminée de trois ans assorti d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois, par la société de droit irlandais Cityjet Ltd ayant son siège à Dublin, filiale à 100 % de la société Air France. Dès l'origine, Mr Bjorn X... est affecté en France, administrativement rattaché à l'aéroport de Roissy où il a exclusivement navigué sur des vols affrétés par AIR FRANCE, il fait des aller retours entre l'aéroport Charles de Gaulle de Roissy et diverses villes européennes en recevant de l'établissement situé dans les locaux de l'aérogare 2 de cet aéroport, les ordres et instructions pour les prestations qu'il devait effectuer.Son contrat est entièrement rédigé en anglais et a été soumis par les parties à la législation irlandaise.La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans assorti d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois.

Le 5 juillet 2006, la société Cityjet a informé le salarié de la prolongation de la période d'essai jusqu'au 8 octobre 2006 et le 12 septembre 2006, la société met fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.
M. X... a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat.

Estimant disposer d'un contrat de travail international, Mr Bjorn X... demande à bénéficier de la convention de Rome du 19 juin 1980. selon cette dernière, lorsque les parties à un contrat de travail ont choisi la loi auquel il est soumis par application de l'article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, les dispositions impératives de la loi qui lui seraient applicables à défaut de choix trouvent à s'appliquer si le choix opéré a pour effet de priver le salarié de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi du lieu d'exécution habituelle du contrat. En effet, Mr Bjorn X... a été embauché par la société irlandaise pour travailler en France de manière habituelle et stable pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle. Il dispose donc d'un contrat de travail international.

Or, dans un contrat de travail international, si les parties ont choisi la loi applicable au contrat de travail (la loi irlandaise en l'espèce), il convient de la comparer avec la loi du pays d'execution, notamment avec ses dispositions impératives sur le CDD et l'essai.

Si la cour d'appel fait droit à la demande du salarié de requalification du contrat en CDI, elle le déboute pour le surplus en considérant qu'au moment de la rupture, il n'existait aucune disposition d'ordre public, en droit français,interdisant de stiupler une période d'essai d'un an. Ce qui était tout à fait exact, l'affaire s'étant déroulée avant l'application de la loi du 25 juin 2008 limitant à 8 mois la période d'essai renouvellement compris.

Cependant, la Convention n°158 de l'OIT - entrée en vigueur le 16 mars 1990 - était déjà insérée dans l'ordre normatif. Et pour cette convention, est déraisonnable une durée d'essai d'un an renouvellement inclus.

Annulant les dispositions de l'arrêt de la cour d'appel, la cour de cassation réaffirme que les principes posés par la convention sont d'ordre public et qu'il n'est pas possible d'y déroger : " Vu les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, ensemble les principes posés par la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2 § 2 b) ; Attendu que, pour débouter M. X... de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis ; Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, et alors que les dispositions de l'article 2 de la convention n° 158 de l'OIT constituent des dispositions impératives et qu'est déraisonnable, au regard des exigences de ce texte, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées ;"

Les entreprises qui continuent à proposer de longues périodes d'essai en s'appuyant sur l'article L1221-22 du code du travail doivent revoir leur copie !