Rupture conventionnelle : fidèle au principe de la liberté du consentement, la cour de cassation apporte des précisions
La cour de cassation précise pour la première fois, par quatre arrêts publiés le 29 janvier 2014, les points suivants: l'assistance du salarié au cours de l'entretien, les conséquences d'une erreur de calcul du délai de rétractation et le point de départ de la clause de non concurrence.
Yvan Loufrani / ISC Paris
Créée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle continue à connaître un grand succès . En décembre 2013, selon les chiffres de la Dares, 32 366 demandes ont encore été reçues dont 6% seulement refusées.
Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-11). La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture amiable autorisé du contrat à durée indéterminée, à la différence du contrat à durée déterminée pour lequel la loi fait toujours référence au commun accord des parties.
La rupture conventionnelle constitue une négociation où l’employeur et le salarié sont censés être sur un pied d’égalité pour négocier la rupture du contrat les liant comme ils ont négocié sa formation. Indice de cette égalité formelle, chacun peut se faire assister au cours de l’entretien à la différence du licenciement ou le déséquilibre entre l’employeur et le salarié est compensé par l’assistance du seul salarié. Comme tout contrat négocié, chacun peut se dédire par l’exercice du droit de rétractation.
Si l’existence d’un conflit entre les parties ne fait plus obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle (lire notre précédente contribution :Une rupture conventionnelle est amiable mais pas forcément aimable), la cour de cassation veille à ce que l’employeur comme le salarié consentent à la rupture de manière libre et éclairée en se référant aux règles classiques de validité du droit civil : « il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol » (article 1109 du Code civil). La cour de cassation recherchera en particulier l’existence d’une violence au sens de l’article 1112 du Code civil qui énonce qu’il y a « violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent ». C’est sur le fondement de ce principe de liberté du consentementque la Cour de cassation peut rendre nulle la convention signée entre la salariée et son employeur.
Dans les arrêts rendus le 29 janvier, fidèle à son point d’ancrage, la cour de cassation s’arqueboute sur la liberté du consentement pour préciser dans quatre affaires le déroulé de l’entretien (affaires 1 et 2),les conséquences d’erreur de calcul du délai de rétractation (affaire 3)et le point de départ de la clause de non concurrence (affaire 4).
Cette forme de rupture s’analyse comme un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de la rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-11). La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture amiable autorisé du contrat à durée indéterminée, à la différence du contrat à durée déterminée pour lequel la loi fait toujours référence au commun accord des parties.
La rupture conventionnelle constitue une négociation où l’employeur et le salarié sont censés être sur un pied d’égalité pour négocier la rupture du contrat les liant comme ils ont négocié sa formation. Indice de cette égalité formelle, chacun peut se faire assister au cours de l’entretien à la différence du licenciement ou le déséquilibre entre l’employeur et le salarié est compensé par l’assistance du seul salarié. Comme tout contrat négocié, chacun peut se dédire par l’exercice du droit de rétractation.
Si l’existence d’un conflit entre les parties ne fait plus obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle (lire notre précédente contribution :Une rupture conventionnelle est amiable mais pas forcément aimable), la cour de cassation veille à ce que l’employeur comme le salarié consentent à la rupture de manière libre et éclairée en se référant aux règles classiques de validité du droit civil : « il n’y a point de consentement valable si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol » (article 1109 du Code civil). La cour de cassation recherchera en particulier l’existence d’une violence au sens de l’article 1112 du Code civil qui énonce qu’il y a « violence lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne raisonnable, et qu’elle peut lui inspirer la crainte d’exposer sa personne ou sa fortune à un mal considérable et présent ». C’est sur le fondement de ce principe de liberté du consentementque la Cour de cassation peut rendre nulle la convention signée entre la salariée et son employeur.
Dans les arrêts rendus le 29 janvier, fidèle à son point d’ancrage, la cour de cassation s’arqueboute sur la liberté du consentement pour préciser dans quatre affaires le déroulé de l’entretien (affaires 1 et 2),les conséquences d’erreur de calcul du délai de rétractation (affaire 3)et le point de départ de la clause de non concurrence (affaire 4).
#1] Déroulé de l’entretien
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Au cours de l’entretien chaque partie peut se faire assister: si le salarié se fait assister, l’employeur peut prétendre se faire assister et réciproquement.Faut-il cependant préciser au salarié comme à l’occasion d’une procédure de licenciement la possibilité de se faire assister d’un conseiller du salarié ?
C’était la position défendue par le salarié qui réclamait des dommages et intérêts pour défaut d’information d’autant plus qu’il s’était fait assister par son supérieur hiérarchique direct, actionnaire de l’entreprise.
Rien d’illicite pour la cour de cassation dans la mesure ou le consentement n’est pas vicié "Mais attendu, d'abord, que le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ; Attendu, ensuite, que le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle ; Attendu, enfin, qu'après avoir relevé que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, estimé qu'aucune pression ou manoeuvre n'avait été exercée sur lui pour l'inciter à consentir à la convention de rupture ; "(Cass.soc., 29 janvier 2014).
L’omission de l’information du salarié de la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite du parcours professionnel, au cours d'un entretien de rupture conventionnelle affecte-t-elle la liberté de consentement ?
Aucunement pour la cour de cassation qui précise que « l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite [du] parcours professionnel n'affecte pas la liberté du consentement "(Cass.soc., 29 janvier 2014)
C’était la position défendue par le salarié qui réclamait des dommages et intérêts pour défaut d’information d’autant plus qu’il s’était fait assister par son supérieur hiérarchique direct, actionnaire de l’entreprise.
Rien d’illicite pour la cour de cassation dans la mesure ou le consentement n’est pas vicié "Mais attendu, d'abord, que le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ; Attendu, ensuite, que le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle ; Attendu, enfin, qu'après avoir relevé que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, estimé qu'aucune pression ou manoeuvre n'avait été exercée sur lui pour l'inciter à consentir à la convention de rupture ; "(Cass.soc., 29 janvier 2014).
L’omission de l’information du salarié de la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite du parcours professionnel, au cours d'un entretien de rupture conventionnelle affecte-t-elle la liberté de consentement ?
Aucunement pour la cour de cassation qui précise que « l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite [du] parcours professionnel n'affecte pas la liberté du consentement "(Cass.soc., 29 janvier 2014)
#2] Conséquences d’erreur de calcul du délai de rétractation
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Une erreur de calcul dans le décompte du délai de rétractation annule-t-elle la validité de la rupture conventionnelle en l'absence de vice du consentement ?
Une salariée conteste d’avoir été déboutée de ses demandes de dommages-intérêts alors que la cour d'appel avait relevé que la convention de rupture mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de quinze jours calendaires. Rejetant le pourvoi, la cour de cassation, précise qu'une simple erreur de calcul du délai de rétractation ne peut annuler la convention dans la mesure où on ne peut noter de vice du consentement : "Mais attendu qu'une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation, la cour d'appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ;"(Cass.soc., 29 janvier 2014 )
Une salariée conteste d’avoir été déboutée de ses demandes de dommages-intérêts alors que la cour d'appel avait relevé que la convention de rupture mentionnait un délai de rétractation inférieur au délai légal de quinze jours calendaires. Rejetant le pourvoi, la cour de cassation, précise qu'une simple erreur de calcul du délai de rétractation ne peut annuler la convention dans la mesure où on ne peut noter de vice du consentement : "Mais attendu qu'une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L. 1237-13 du code du travail ne pouvant entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation, la cour d'appel, qui a exclu tout vice du consentement, a ainsi légalement justifié sa décision ;"(Cass.soc., 29 janvier 2014 )
#3] Point de départ de la clause de non concurrence
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La question est importante et la réponse était attendue.
La convention de rupture pouvant fixer une date de rupture, à quel moment se placer pour apprécier le point de départ du moment où la clause de non concurrence peut être dénoncée : au moment de la signature de la convention de rupture ou à la date de la rupture fixée par la convention de rupture ?
La date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée est la date de la rupture fixée par la convention de rupture"Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture "(Cass.soc., 29 janvier 2014)
La convention de rupture pouvant fixer une date de rupture, à quel moment se placer pour apprécier le point de départ du moment où la clause de non concurrence peut être dénoncée : au moment de la signature de la convention de rupture ou à la date de la rupture fixée par la convention de rupture ?
La date de notification de la rupture du contrat de travail, qui sert de point de départ au délai pendant lequel la clause de non-concurrence peut être dénoncée est la date de la rupture fixée par la convention de rupture"Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative ; qu'il en résulte que le délai de quinze jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture "(Cass.soc., 29 janvier 2014)
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En rendant la rupture conventionnelle possible y compris à l’occasion d’un conflit, en réduisant le nombre d’entretiens nécessaires et en simplifiant au maximum le formalisme, la cour de cassation continue à œuvrer dans le sens de la flexibilité et de la souplesse contractuelle réclamée par les entreprises.
Yvan Loufrani
Responsable pédagogique du MBA de management juridique des ressources humaines
ISC Paris / TRiPALiUM
Responsable pédagogique du MBA de management juridique des ressources humaines
ISC Paris / TRiPALiUM
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