Le 13 novembre 2014, la cour de cassation a jugé une affaire
mettant en relief les modalités de rémunération de cinq maçons portugais
détachés en France. A propos de cette affaire, il est utile de préciser les
modalités d’emploi et de rémunération des salariés détachés en France depuis la
loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence
sociale déloyale.
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Comme le fait remarquer la cour de cassation dans son
rapport sur la sécurité sociale ( septembre 2014) « Il peut donc exister
la tentation de présenter certains salariés comme des travailleurs détachés,
pour payer des cotisations dans le pays d’origine à des taux bien moins élevés
qu’en France, s’établissant par exemple à environ 14 % au Luxembourg et 20 % en
Pologne, alors que ces salariés n’y ont jamais travaillé ou que leurs employeurs
supposés n’y ont pas d’activité réelle. Ces pratiques pourraient expliquer en
partie, conjointement à d’autres facteurs comme l’internationalisation des
économies, la hausse du nombre de travailleurs détachés en France, passé de 7
500 en 2000 à 170 000 en 2012 »
Dans le cas d’un travailleur détaché à l’étranger,
s’appliquent pour l’essentiel le droit du travail du pays d’accueil et celui de
la sécurité sociale du pays d’origine. Ce sont donc les dispositions françaises
qui s’appliqueront aux travailleurs étrangers, mais pas tout le droit du
travail. Seules les dispositions d’ordre public.
C’est l’article L1262-4 du
code du travail qui fixe les dispositions d’ordre public en droit du travail
auxquelles il est interdit de déroger pour les employeurs étrangers qui
détachent temporairement des salariés étrangers en France. Il s’agit d’un
rempart anti-dumping social.
Article L1261-3 Est un salarié détaché au sens du présent
titre tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son
activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de
celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée
limitée sur le territoire national dans les conditions définies aux articles L.
1262-1 et L. 1262-2.
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Cependant afin de lutter contre le dumping social, donneur d’ordre
et prestataire étranger doivent respecter des obligations précises :
Obligations du
donneur d’ordre en France
En cas de recours à un prestataire de services étranger, le donneur d’ordre établi en France doit vérifier que l'employeur qui détache un ou plusieurs salariés a adressé une déclaration, préalablement au détachement, à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation et qu’il a désigné un représentant de l'entreprise en France chargé d'assurer la liaison avec les organismes sociaux pendant la durée de la prestation (Article L1262-2-1). La déclaration préalable au détachement effectuée auprès de l'inspection du travail du lieu où débute la prestation est annexée au registre unique du personnel de l'entreprise qui accueille les salariés détachés
Obligations
du prestataire étranger
L’employeur étranger risque de payer une amende
administrative d'au plus 2 000 € par salarié détaché et d'au plus 4 000 € en
cas de réitération dans un délai d'un an à compter du jour de la notification
de la première amende. Le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 10
000 €. Pour fixer le montant de l'amende, l'autorité administrative prend en
compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son
auteur ainsi que ses ressources et ses charges.L'amende est recouvrée comme les
créances de l'Etat étrangères à l'impôt et au domaine.
Sous réserve du respect de ces obligations, il est donc
possible à une entreprise française de faire travailler en France des salariés
étrangers soumis à leur propre droit
sous réserve de respecter dix matières précisées par des textes réglementaires et
la jurisprudence.
Les
employeurs qui détachent temporairement des salariés sur le territoire national
sont soumis aux dispositions légales et
aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les
entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de
législation du travail, pour les dix matières suivantes :
1°
Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
2°
Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3°
Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de
l'enfant, congés pour événements familiaux ;
4°
Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les
entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
5°
Exercice du droit de grève ;
6° Durée
du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du
travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
7°
Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;
8° Salaire
minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures
supplémentaires ;
9° Règles
relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi
des enfants ;
10°
Travail illégal.
Cette énumération est
exhaustive.
En application de cet article, un salarié détaché
temporairement en France ne peut recevoir moins que le salaire minimal
conventionnel. Faut-il faire entrer pour
calculer ce minimum conventionnel, les allocations propres au détachement ?
La question était déjà précisée par un texte réglementaire, une affaire jugée
en novembre 2014 apporte des précisions.
Selon l’article R1262-8 du code du travail : « les
allocations propres au détachement sont regardées comme faisant partie du
salaire minimal » à l’exception toutefois :
·
des sommes versées à titre de remboursement des
dépenses effectivement encourues à cause du détachement,
·
des dépenses engagées par l'employeur du fait du
détachement telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture.
Dans l’affaire jugée le 13 novembre 2014, cinq ouvriers du
bâtiment ont été embauchés avec des contrats de travail portugais et détachés
en France jusqu'en 2005.
Leur rémunération comprenait le paiement de sommes à titre :
- de salaire de base,
- de détachement étranger « deslocaçoes estrangeiro »,
- d'indemnités de repas ;
Ces salariés, soutiennent que les sommes versées au titre du
détachement « deslocaçoes estrangeiro », constituaient des remboursements de frais supplémentaires générés par la situation de
grand déplacement qui devaient être exclues de la comparaison au regard du
minimum conventionnel. Ces sommes, selon eux, ne venant pas compenser des
charges qui n'auraient pas engagées si l'exercice de la mission avait été effectuée
dans le pays d'origine.
Pour la cour de cassation qui confirme la cour d’appel, l’employeur
remboursait déjà les frais, ces sommes ne pouvaient constituer des remboursements
de frais : « Mais attendu
qu'aux termes de l'article R. 1262-8 du code du travail, transposant en droit
interne les dispositions de l'article 3 de la Directive 96/ 71/ CE du 16 décembre
1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d'une
prestation de services, les allocations propres au détachement sont regardées
comme faisant partie du salaire minimal à l'exception des sommes versées à
titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du
détachement ainsi que les dépenses engagées par l'employeur du fait du
détachement telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture qui
en sont exclues et ne peuvent être mises à la charge du salarié détaché ; Et
attendu qu'ayant retenu que les sommes versées chaque mois au titre du
détachement étranger ne constituaient pas un remboursement de frais par
ailleurs pris en charge par l'employeur, la cour d'appel en a exactement déduit
que ces sommes devaient être prises en compte pour les comparer au minimum
conventionnel applicable ; » (Cass.soc.,
13 novembre 2014, N° de pourvoi: 13-19095 13-19096 13-19097 13-19098 13-19099)
