Tout gestionnaire en charge des RH doit vérifier dans quelle
mesure les dispositions conventionnelles restent plus favorables que les
dispositions légales. Illustration, arrêt du 8 octobre.
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Depuis 1982, la négociation collective a pris une ampleur
considérable. Avec la négociation annuelle obligatoire (voire triennale) un
maillage conventionnel s’est superposé au maillage réglementaire et légal. On
dénombrait ainsi 33 869 textes enregistrés en 2011 pour les seuls accords
d’entreprise, s’agissant de la négociation de branche, 1 195 textes signés en
2011 ont été déposés auprès des services de la Direction générale du travail
(DGT).
Les courts circuits n’ont pas tardé à apparaître malgré l’application
du principe de faveur, principe fondamental au sens de l’article 34 de la
constitution. Il s’agit du principe dit
« de faveur », selon lequel la loi
ne peut permettre aux accords collectifs de travail de déroger aux lois et
règlements ou aux conventions de portée plus large que dans un sens plus
favorable aux salariés
Il s’agit d’un principe
fondamental.
A une question transmise par le conseil de prud'hommes de
Creil à propos de L'article 2 de la loi
n° 2008-596 du 25 juin 2008, modifiant l'article L. 1221-19 du code du travail,
qui méconnaîtrait le principe de faveur
tel que prévu par le code du travail et « sacralisé » par les juridictions
suprêmes des ordres judiciaire et administratif, ainsi que par le Conseil
constitutionnel , la chambre sociale de la cour de cassation a précisé dans sa
réponse que si le principe de faveur
n'est pas un principe fondamental au sens du préambule de la constitution de
1946, il est un principe fondamental au
sens de l'article 34 de la constitution : « Attendu que la question n'est pas recevable en ce qu'elle invoque la
seule violation du principe dit « de faveur », selon lequel la loi ne peut
permettre aux accords collectifs de travail de déroger aux lois et règlements
ou aux conventions de portée plus large que dans un sens plus favorable aux
salariés, et qui, s'il constitue un principe fondamental du droit du travail au
sens de l'article 34 de la Constitution, dont il appartient au législateur de
déterminer le contenu et la portée, ne résulte d'aucune disposition législative
antérieure à la Constitution de 1946 et ne saurait, dès lors, être regardé
comme un principe fondamental reconnu par les lois de la République au sens du
Préambule de la Constitution de 1946 ; » ( cass.soc. , 29
janvier 2014, N° 13-40067).
Les dispositions
conventionnelles ne doivent s’appliquer
que dans la mesure où elles sont plus
favorables au salarié.
Cependant, face au foisonnement normatif social, la clause
conventionnelle qui, lors de la négociation était plus favorable au salarié, peut se retrouver plus défavorable face à
l’évolution des dispositions législatives et réglementaires.
Tout gestionnaire des ressources humaines se devra donc de
vérifier dans quelle mesure des dispositions conventionnelles restent plus
favorables que les dispositions légales, comme le montre la situation
suivante :
Une femme engagée le 3 juin 1965 par la Fédération des
caisses de mutualité sociale agricole du Languedoc, devenue mutualité sociale
agricole du Languedoc, a été licenciée le 21 novembre 2005 pour cause
d'inaptitude physique médicalement constatée consécutive à une maladie. Elle saisit la juridiction prud'homale de
diverses demandes en invoquant, en cause d'appel, une discrimination subie du
fait de l’application de l'article 36 de
la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale
agricole dans sa rédaction du 22 décembre 1999 alors applicable prévoyant
une exclusion de l'indemnité
conventionnelle de licenciement en cas d'inaptitude physique consécutive à une
maladie ou à un accident de la vie privée.
L’employeur procède à la lecture des dispositions conventionnelles et
légales des quelles, il résulte que l'article 36 de la convention
collective du personnel de la MSA dispose que :1. lorsque le licenciement d'un salarié est prononcé avec indemnité, celle-ci est égale à un demi mois de salaire par année d'ancienneté, pour les six premières années, un mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années suivantes. Toutefois, l'indemnité ne pourra, en aucun cas, être supérieure à vingt-quatre mois de salaire ;
Cependant,
2. en cas de rupture du contrat de travail du salarié pour cause d'inaptitude physique médicalement constatée, consécutive à une maladie ou un accident de la vie privée, le versement de l'indemnité de licenciement est exclu. Seule est due une indemnité égale à l'indemnité légalisée de licenciement prévue à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, majorée de 50 % peut être versé.
La convention applicable excluant expressément les salariés licenciés pour inaptitude d'origine non professionnelle du bénéfice de l'indemnité conventionnelle visée à l'article 36 1°, la salariée ne pouvait donc prétendre à cette indemnité selon l’employeur.
Il ne s’agit pas d’appliquer textuellement une disposition conventionnelle rappelle la salariée qui demande à l’employeur de procéder à la comparaison entre les dispositions conventionnelles et légales.
Or, les dispositions légales interdisent toute forme de discrimination en raison de l’état de santé. L' article L. 1132-1 du Code du travail précise que le salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Il s’agit d’une discrimination ( les licenciements pour inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement reste valide ).
Bien observé selon la cour de cassation qui confirme que de par leur rédaction, les dispositions conventionnelles qui minorent les indemnités de rupture des salariés dont le contrat a été rompu pour cause d’inaptitude physique sont illicites. La salariée est donc fondée à réclamer les indemnités conventionnelles les plus favorables : Mais attendu qu'en l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié, la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour cause d'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel du bénéfice de l'indemnité de licenciement qu'elle institue; qu'il en résulte que la cour d'appel a exactement décidé que les dispositions illicites du 2° de l'article 36 de la convention collective de travail du personnel de la mutualité sociale agricole devaient être écartées au profit de celles du 1° de cet article et que la salariée devait percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement ; (cass.soc., 08 octobre2014,N° de pourvoi: 13-11789 ).
Il ne s’agit donc pas, pour tout manager confronté à un problème d’application de normes de se contenter d’une application littérale. Encore faut-il développer une certaine « intelligence du droit ».
Yvan Loufrani
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