Forfait-jours dans l’expertise-comptable : après l’annulation des dispositions conventionnelles en 2014, un nouvel avenant en février 2015 apporte des garanties complémentaires. Le contentieux est-t-il définitivement clos ?
Les conventions de forfait sur l’année sont une spécificité française pour les salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun, sur la semaine ou le mois.
Sont concernés (L. 3121-43) les cadres, qui disposent d’une
autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions
ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de
l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, salariés qui
disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’employeur ne peut mettre en place des conventions de forfait annuel en jours que si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit. Il s’agit prioritairement d’un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut seulement, d’une convention ou d’un accord de branche (C. trav. L. 3121-39).
L’employeur ne peut mettre en place des conventions de forfait annuel en jours que si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit. Il s’agit prioritairement d’un accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut seulement, d’une convention ou d’un accord de branche (C. trav. L. 3121-39).
Bien entendu, la conclusion d’une convention individuelle de
forfait requiert l’accord écrit du salarié (avenant au contrat). Le comité
d’entreprise assure un suivi des salariés en forfait jours et est consulté
chaque année sur les recours aux conventions de forfait ainsi que sur les
modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (L. 2323-29).
Avantage pour l’entreprise de la mise en place de forfait jours, les dérogations de droit à la réglementation de la durée du travail.
Avantage pour l’entreprise de la mise en place de forfait jours, les dérogations de droit à la réglementation de la durée du travail.
Les salariés au forfait en jours (218 jours maximum) ne sont
pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales quotidienne
(durée maximale de 10 heures) et hebdomadaire (durée légale de 35 heures, durée
maximale de 48 heures). En revanche, ils sont soumis aux temps de repos
obligatoires (repos quotidien de 11 heures ; repos hebdomadaire de 35 heures,
jours fériés et congés payés). Chaque année, l’employeur doit organiser avec
chaque salarié au forfait en jours un entretien individuel portant sur sa
charge, sa rémunération, l’articulation vie privée et professionnelle et
l’organisation du travail dans l’entreprise (L. 3121-46).
Le forfait jours, un
outil « plébiscité »
Le forfait jours est rapidement devenu un outil
« plébiscité » tant par les employeurs pour lesquels il garantit la
mise en conformité avec le cadre légal tout en écartant le paiement des heures
supplémentaires et pour les seconds, il offre des jours de repos
supplémentaires ( au moins dix jours ). Particulièrement bien adapté au travail
des cadres il postule néanmoins de part et d’autres de la bonne foi.
Pour les employeurs ne pas imposer une charge de travail
excessive en l’absence de cadre légal horaire et pour les salariés de ne pas
abuser en venant peu travailler.
Bien que peu de dérives aient été constatées selon une étude
de l’Aract Ilde de France (association
régionale pour l’amélioration des conditions de travail) de décembre 2010 (Le
temps de travail des cadres : Retour d’expériences sur le forfait en jours) ,
dès 2011, les affaires de forfait jour arrivent en nombre devant la chambre
sociale de la cour de cassation.
2011 : le
contentieux sur le forfait jours explose
Une décision rendue le 29 juin 2011, en particulier, va mettre le feu aux poudres.
Il s’agit d’une affaire concernant un cadre autonome,
responsable commercial sur une zone internationale, dont le contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours conclue
conformément aux dispositions de l'accord sur l'organisation du travail du 28
juillet 1998 de la branche de la métallurgie.
Se prévalant des insuffisances de l'employeur quant au
contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa
charge de travail, le cadre soutenait que son forfait jours était nul et qu'en
conséquence il n'avait pas perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait
prétendre au titre de ses heures supplémentaires.
Pour résoudre cette affaire, la chambre sociale de la cour
de cassation va rendre ( cass. soc., 29 juin 2011, no 09-71107) une décision
dont la motivation allait nourrir une importante jurisprudence.
Rappelant les dispositions constitutionnelles (alinéa 11 du
Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946), les dispositions
communautaires (article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union
européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire
des droits sociaux fondamentaux des travailleurs), la cour va affirmer :
1. Que le droit à la santé et au repos est au nombre des
exigences constitutionnelles et communautaires ;
2. Qu’il n’est possible de déroger à ces dispositions que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
2. Qu’il n’est possible de déroger à ces dispositions que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
3. Que selon les dispositions légales, toute convention de
forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations
assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des
repos, journaliers et hebdomadaires ;
En l’espèce, la cour de cassation va vérifier si les
stipulations de de l’accord du 28 juillet 1998 étaient conformes aux
dispositions communautaires et si elles avaient bien été observées par
l’employeur.
Pour rejeter la demande du salarié, la cour d’appel avait
retenu que le contrat de travail fixait la durée du travail conformément à
l’accord collectif , tout en pointant les insuffisances de l'employeur en
matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation
et de la charge de travail , insuffisances qui n’étaient pas de nature à
remettre en cause la convention de forfait fixé en jours.
Se réservant le droit de vérifier le niveau de garanties
qu’est susceptible d’offrir telle convention de branche ou tel accord
d’entreprise, au regard des directives et chartes européennes qui instaurent « les
principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des
travailleurs », la cour de cassation, rejetant l’argumentation de la cour
d’appel, constate que - puisque les stipulations de l'accord collectif du 28
juillet 1998 n'avaient pas été observées par l'employeur - la convention de
forfait en jours était privée d'effet et qu’en conséquence, le salarié pouvait
prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier
l'existence et le nombre. (Cass. soc.,
29 juin 2011).
C’est en dizaines de milliers d’euros qu’allaient se solder
les contentieux sur le forfait-jours engagés sur la base de l’argumentation
développée en 2011.
En effet, le salaire annuel conclu sur une base de 218 jours
sans décompte des horaires journaliers ou hebdomadaires devenait, du seul fait
de la requalification, un salaire conclu
sur une base annuelle horaire de 1607 h, le salarié étant fondé à réclamer -
sur la base du nouveau taux horaire - les heures supplémentaires et repos y
afférents (contrepartie obligatoire en repos). Or, la preuve des heures
supplémentaires étant partagée, le salarié pouvait apporter n’importe quel
décompte d’heures, l’employeur - dans une impasse - devant prouver les heures
réellement effectuées.
Pour les prouver, il devait les avoir comptées. Mais les avoir décomptées, revenait à prouver que le salarié n’était pas en forfait jours puisque le propre du forfait jours est de ne pas décompter les heures …
Pour les prouver, il devait les avoir comptées. Mais les avoir décomptées, revenait à prouver que le salarié n’était pas en forfait jours puisque le propre du forfait jours est de ne pas décompter les heures …
Ce contentieux a néanmoins fait apparaître trois conditions
(cumulatives) recherchées par le juge pour valider des dispositions
conventionnelles sur le forfait jours.
1ere condition : un accord de branche ou d’entreprise répondant parfaitement aux exigences jurisprudentielles en matière de protection de la santé du salarié
2ème condition : une mise en œuvre effective
des moyens de suivi et de contrôle
3ème condition : un accord de branche ou
d’entreprise opposable au salarié
1. Un accord de
branche ou d’entreprise répondant parfaitement aux exigences jurisprudentielles
en matière de protection de la santé du salarié
Dans les nombreux contentieux portés à sa connaissance, la
cour de cassation va vérifier au cas par cas tous les accords instaurant un
forfait-jours, les annulant le cas échéant.
De nombreuses branches sont touchées, entre autres, les cabinets
d’experts-comptables en mai 2014 (Cass. soc. 14 mai 2014 , n°12-35033), le notariat en novembre 2014 (Cass. soc. 13 novembre 2014 ).
Ces conventions prévoient bien un système auto-déclaratif.
Cependant, note la cour, ce système n’impose pas à
l’employeur en cas de déclaration du
salarié impliquant une charge de travail excessive de directive précise, le laissant libre de prendre, ou non, les
mesures requises. Il s’agit donc de prouver une mise en œuvre effective des
moyens de suivi et de contrôle.
2. Une mise en œuvre
effective des moyens de suivi et de contrôle
En décembre 2014, la cour de cassation délivre un satisfecit
à la branche « Banque », l'accord des banques mettant à la charge de
l’employeur une obligation d'analyser et
de réagir (cass.soc., mercredi 17 décembre 2014). Pour la
Haute Autorité, ces dispositions, qui imposent notamment à l'employeur de
veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, permettent d’assurer le
contrôle de la durée maximale raisonnable de travail et de répondre aux
exigences relatives au droit à la santé et au repos des salariés.
Pour les branches dont les accords ont été annulés, les
conséquences pécuniaires de l’annulation vont hâter la révision du contenu des
accords pour les mettre en conformité avec les exigences communautaires. Il en
est ainsi pour la branche des cabinets d’experts-comptables qui vient de
conclure (18 février 2015) un avenant permettant de veiller à la surcharge de
travail.
D’une part, l’accord conclu limite le nombre de salariés
pouvant bénéficier d’un forfait jours [1],
d’autre part, il garantit pour les salariés disposant d’un forfait jours la
surveillance effective de la surcharge de travail.
Ainsi, en cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le cadre
autonome, devra, sans délai, opérer
avec ce dernier les ajustements
nécessaires.
Des échanges périodiques
relatifs au suivi de la charge de travail seront organisés, échanges ne se
substituant pas à l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du
Travail.
De plus, afin de garantir la
santé du salarié, indépendamment des examens périodiques prévus par la
réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome pourra bénéficier
d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande
du cabinet, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).
Ces dispositions qui répondent au front de la protection de
la santé pourront – peut-être – convaincre la chambre sociale, si elle ne se laisse
pas convaincre par l’argumentation des salariés qui ont ouvert un deuxième
front en avril 2014 sur l’opposabilité
des accords d’entreprise.
3. Un accord de
branche ou d’entreprise opposable au salarié
L’argumentation sur l’opposabilité des accords d’entreprise
a déjà convaincu la cour d’appel d’Aix en Provence et elle risque d’être douloureuse
pour certaines entreprises.
Pour écarter l’application de la convention de forfait et finalement
condamner l’employeur à verser les rappels de salaires demandés à une salarié
en forfait jours, la cour d’appel rappelle que pour qu’un accord d’entreprise
soit opposable à un salarié il doit avoir été porté à sa connaissance. Or,
depuis son embauche la salariée n’avait jamais été informée individuellement de
l’existence ni du contenu de l’accord…l’entreprise ne pouvant démontrer qu’une
information individuelle avait bien été faite à la salariée sur l’existence et
le contenu de l’accord, celui-ci était inopposable. La convention de branche
étant sans utilité puisqu’elle se contentait de renvoyer à l’accord
d’entreprise.
L’opposabilité même de l’accord de branche ou d’entreprise
pourra être efficacement assurée par une disposition contractuelle synthétisant
les dispositions conventionnelles en les citant.
À défaut de mention contractuelle les dispositions seront
présumées inconnues et inopposables au salarié.
*
* *
Après l’annulation en 2014 des dispositions conventionnelles
sur le forfait jour dans la branche des cabinets d’experts-comptables et la
signature en février 2015 d’un avenant permettant une mise en conformité des
dispositions conventionnelles avec les dispositions communautaires subsiste une
dernier front celui de l’opposabilité des accords d’entreprise. Si la zone de
turbulence s’éloigne, les avantages des forfaits-jours compensent-ils les
risques de requalification ?
Avec la signature du nouvel avenant, la zone de risque
s’éloigne du domaine santé, la mise en conformité des contrats permettra
certainement de conclure avec beaucoup plus de sérénité, ces contrats si
décriés.
En définitive, trois conditions devront être respectées pour
assurer une certaine sécurité juridique aux conventions de forfait jours.
1. un accord de branche ou d’entreprise répondant
parfaitement aux exigences jurisprudentielles en matière de protection de la
santé du salarié,
2. Une information du salarié sur les dispositions
conventionnelles applicables,
3. Une mise en œuvre effective des moyens de suivi et de
contrôle.
Yvan Loufrani
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[1]
Outre les cadres N1 et N2 et les experts-comptables salariés inscrits relevant
de l’indice 40, seuls les cadres (coefficient 330 et +) justifiant d’au moins
deux années d’expérience dans la qualification requise pour occuper les
fonctions pourront, à compter du 1er avril 2015, souscrire un contrat de
travail en forfait-jours dès leur embauche ou par avenant
