La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars
2014 a imposé aux employeurs de faire passer, tous les deux ans, un entretien professionnel
consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle à leurs salariés. Les
premiers entretiens devaient, en principe, avoir lieu avant le 7 mars 2016[1]
pour les salariés présents dans l’effectif au 7 mars 2014. Toutes les
entreprises, tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit
la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage,
contrat de professionnalisation, etc.). Pour la mise en place des entretiens, l’employeur
doit informer et consulter le comité d’entreprise (CE) sur la mise en place de
l’entretien professionnel dans le cadre de son obligation d’information sur la
marche générale de l’entreprise (l2323-1).
L’entretien est bisannuel, il ne doit pas porter sur
l’évaluation du travail. Bien que son formalisme soit réduit, l’absence
d’entretien est fortement sanctionnée.
Entretien bisannuel
Tous les six ans,
l'entretien professionnel fait un état
des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à
l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Information au moment de l’embauche
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il
bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur
consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de
qualifications et d'emploi. Le mode d’information étant libre, elle peut
figurer dans le contrat de travail ou le livret d’accueil remis au salarié.
Entretien bisannuel
L’entretien professionnel a lieu minimum tous les 2 ans, à
compter de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien
précédent (L6315-1).
Entretien ponctuel
L’entretien est proposé
systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé
de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial,
d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité
volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt
longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Contenu de l’entretien
Le contenu de
l’entretien est défini par l’employeur et ne doit pas porter sur l'évaluation
du travail du salarié.
Lorsqu’un entretien d’évaluation est pratiqué dans l’entreprise, les deux entretiens ne doivent donc pas avoir lieu en même temps ( ils pourraient se se dérouler le même jour mais successivement). En conséquence, deux documents écrits bien distincts doivent être rédigés pour permettre de conserver une trace des échanges ayant eu lieu lors de ces entretiens.
Lorsqu’un entretien d’évaluation est pratiqué dans l’entreprise, les deux entretiens ne doivent donc pas avoir lieu en même temps ( ils pourraient se se dérouler le même jour mais successivement). En conséquence, deux documents écrits bien distincts doivent être rédigés pour permettre de conserver une trace des échanges ayant eu lieu lors de ces entretiens.
Au cours de l’entretien, un état des lieux est effectué.
·
but du rendez-vous ;
·
Bilan de l’entretien professionnel précédent (
date et nature du dernier entretien, actions réalisées, en cours de
réalisation);
·
Récapitulatif du parcours professionnel et de
formation du salarié dans l’entreprise (Postes successivement occupés dans
l’entreprise, actions de formation effectuées dans le cadre du plan de
formation ; congés individuels de formation ; validation des acquis
de l’expérience ; heures de formation disponibles) ;
·
Souhaits du salarié pour les années à venir
·
Souhaits de formation ;
·
Moyens d’atteindre le but recherché (formation,
bilan de compétences, changement de poste, augmentation) ;
·
Perspectives d’évolution (changement de poste,
nouvelles responsabilités, autres) ;
L’entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une
copie est remise au salarié. Ce document permet de vérifier
que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens
professionnels et d'apprécier s'il a :
1)
Suivi au moins une action de formation ;
2)
Acquis des éléments de certification par la
formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3)
Bénéficié d'une progression salariale ou
professionnelle.
Formalisme de l’entretien
L’employeur fixe la date de l’entretien. Il est préférable que
ce dernier se déroule pendant le temps de travail, dans les locaux de
l’entreprise. En dehors du temps de travail, le temps passé à l’entretien
pourrait être rémunéré. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie
est remise au salarié. L’administration n’ayant pas diffusé de document type, les
employeurs sont invités à se rapprocher de leur OPCA qui propose souvent des
modèles.
Sanctions
Les sanctions peuvent être lourdes financièrement pour les
entreprises d’au moins cinquante salariés, même l’omission des entretiens dans
le passé ne peut justifier une demande de résiliation judiciaire par le
salarié.
Abondement du compte personnel de formation
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés[2], lorsque, au cours de ces
six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins
deux de ces trois mesures (actions de
formation, acquis des éléments de certification par la formation, progression
salariale ou professionnelle) son compte personnel est abondé.
·
Cent
heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à
temps partiel et l'entreprise verse à l'organisme paritaire agréé pour collecter
sa contribution une somme qui correspond au nombre d'heures ainsi ajoutées
multiplié par un montant forfaitaire de 30 euros (R6323-3) soit un risque de 3 000 € pour un salarié à
temps plein et de 3 900 € pour un salarié à temps partiel.
·
Si l'entreprise n'a pas opéré ce versement ou a
opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au
versement de l'insuffisance constatée à l'organisme paritaire agréé. A défaut, l'entreprise verse au Trésor public un
montant équivalent à l'insuffisance constatée majorée de 100 %.
Les entreprises concernées adressent chaque année à
l'organisme paritaire collecteur agréé dont elles relèvent la liste des salariés bénéficiaires de
l'abondement ainsi que le nombre d'heures de formation attribuées selon que
le salarié exerce une activité à temps plein ou à temps partiel au moment de
l'entretien professionnel. La déclaration et le versement de la somme sont
adressés par l'entreprise à l'organisme collecteur paritaire agréé avant le 1er mars de chaque année.
Pas de résiliation judiciaire
du contrat de travail
L’omission de
l’entretien ne pourra justifier une résiliation judiciaire du contrat de
travail. Depuis une série d’arrêts du 26 mars 2014, le juge ne peut prononcer
cette résiliation que si les manquements de l’employeur sont suffisamment
graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, ce qui
est exclu lorsqu’ils sont anciens de plusieurs mois (Cass. soc. 26-3-2014 n°
12-35.040). Un salarié qui n’avait pas
bénéficié d’entretiens d’évaluation et qui avait suivi une formation
insuffisante, ne peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de
travail aux torts de son employeur bien que ces manquements soient réels. Pour
les juges du fond, dont la solution est confirmée par la Cour de cassation, ces
manquements réels étaient anciens et donc non suffisamment graves pour empêcher
la poursuite de la relation de travail (Cass.soc., 9 décembre 2015, n° 14-25148).
[1]
La loi qui l’a instauré étant entrée en vigueur le 7 mars 2014 (loi 2014-288 du
5 mars 2014, JO du 6), le premier
entretien bisannuel des salariés qui étaient déjà à l’effectif à cette date
doit en principe avoir lieu avant le 7 mars 2016.
[2]
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les textes ne prévoient aucune
sanction particulière