DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

Négocier, rédiger un contrat de travail sont des fonctions classiques des gestionnaires des ressources humaines. N’étant pas juristes de formation, ils utilisent fréquemment un formulaire social qu’ils adaptent pour rédiger le contrat de travail du salarié nouvellement embauché. Qu’en est-il, cependant, si le responsable des ressources humaines commet une erreur et inclut une clause notoirement nulle pour la jurisprudence ? · Qu’en est-il surtout si la clause nulle est celle de son contrat de travail ? Pourra-t-il invoquer la nullité de la clause - à la rédaction de laquelle il avait participé – à son profit à l’occasion de son licenciement ? La question était posée pour un DRH ayant participé à la rédaction de son contrat de travail incluant une clause de non concurrence nulle. Licéité de la clause de non concurrence Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté lui interdisant notam...

Depuis le 9 août 2016, la " loi Travail " s'applique. Droit du travail - Yvan Loufrani Les remous provoqués par la discussion de cette loi ont accru la perception du risque juridique dans la gestion des ressources humaines sous un angle « rigidité » pour les uns, « agilité » pour les autres. Le retour du juridique, du politique et de l’éthique dans le management des organisations oblige à repenser les modes de management et la formation juridique des managers. La deuxième édition, actualisée, de cet ouvrage entend donner les  outils ( utilisation du code du travail, de la jurisprudence ) et les raisonnements juridiques ( cas pratiques, quizzs, problématiques à travailler ) dans des fiches à visée professionnelle et académique pour faciliter l'appréhension des normes sociales : · Encadrant l’entreprise : normes internationales, communautaires ( problématique de la mobilité internationale, du détachement international, du prêt licite de main d’œuvre )...

A travail égal, salaire inégal ? L’application du principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer l’égalité de rémunération ( salaire de base ainsi que tous les autres avantages payés directement ou indirectement ) entre tous ses salariés, homme ou femme, lorsque ils sont placés dans une situation identique. Ce principe n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires , il l'oblige à devoir justifier toute différence de traitement par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Les juges du fond contrôlent, concrètement, la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur. Il s’agit d’un principe légal dont la commission nationale de la négociation collective assure l’application dans les conventions collectives (Article L2271-1), ces dernières ne pouvant être étendues que si elles comprennent des clauses relatives à l’application de ce pr...