Les statuts de salariés tentés par cette mobilité internationale se sont démultipliés au prix, pour certains, d’une insécurité sociale découverte trop tard comme le montre cette affaire récemment jugée par la cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.872, Publié au bulletin)
Il s’agit d’une française appelée à conclure directement en Inde avec l'association des parents d'élève de l'école de Delhi 5 contrats « de droit local » successifs d'un an entre 2003 et 2008 pour exercer les fonctions de professeur de biologie SVT et de conseillère d'éducation au sein de l'école privée située à New Dehli en Inde.
La situation juridique paraît assez floue :
L’employeur a souscrit une assurance auprès d'une compagnie d'assurance indienne mentionnée sur le contrat de travail de la salariée sans apporter la preuve de l'affiliation du salarié à la sécurité sociale et au régime de retraite d'assurance-maladie ou d'invalidité en Inde ;
La salariée ne justifie pas qu'elle se serait acquittée de ses impôts en France ou en Inde ;
Certains contrats sont rédigés en langue française et d'autres en langue anglaise et contiennent des références à la monnaie locale. Les bulletins de salaire sont établis à Delhi et prévoient une rémunération en euros et en roupies.
L'établissement privé est à Delhi en Inde, mais occupe des locaux loués, dans le cadre de convention d'occupation précaire et dans son enceinte, par l'ambassade de France.
Pour l’association, les recrutés locaux concluent un contrat local soumis au droit indien et doivent être considérés comme de simples expatriés pouvant bénéficier sur leur demande des prestations de la CFE ( Caisse des français à l’étranger ). Il ne peut s’agir de salariés détachés puisque le salarié a été embauché directement en Inde pour y travailler de manière exclusive.
Enfin, en l'absence de convention bilatérale entre la France et l'Inde, ou de convention multilatérale liant les 2 Etats, les règles de conflit permettant de déterminer la loi applicable aux contrats de travail internationaux, sont fixées par la convention de Rome du 19 juin 1980, qui est un dispositif de coordination universelle.
L'article 6 de la Convention, plus spécialement applicable au contrat individuel de travail précise « … que nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. ».
Ainsi, la recherche des circonstances permettant de démontrer que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui du lieu habituel du travail doit permettre au juge d'écarter, à la demande d'une partie, la loi applicable dans ce pays au profit de la loi du pays avec lequel il existe un lien plus étroit, car l'objectif poursuivi par la convention est d'assurer une protection adéquate aux travailleurs.
Il appartient aux juges de caractériser ce « lien étroit » à partir d'un ensemble de critères dégagés par la jurisprudence :
- la langue employée dans le contrat,
- le lieu de conclusion du contrat,
- la nationalité des contractants,
- l'implantation de l'entreprise,
- le lieu et de la monnaie de paiement,
- le choix fait en matière de sécurité sociale,
- l'exclusivité du lieu d'exécution du contrat,
- le pouvoir de direction,
- la provenance des lettres adressées au salarié pendant l'exécution de son contrat,
- le pays dans lequel le salarié s'acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité,
- le pays dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d'assurance-maladie et d'invalidité et des circonstances de l'affaire, tel que notamment, les paramètres liés à la fixation du salaire ou des autres conditions de travail
- l'objet même de l'association qui est de donner la possibilité aux enfants de langue française résidant en Inde de recevoir une instruction conforme aux programmes de l'éducation nationale française,
- le mode de fonctionnement de l’association qui lui impose l'homologation de l'établissement par le ministère français de l'éducation nationale,
- la nomination et la rémunération du chef de cet établissement privé qui a signé le contrat de la salariée sont assurées par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger en application de la signature d'une convention,
- les nombreux collègues exerçant les mêmes fonctions qui bénéficient du régime français en qualité, d'expatriés et de résidents, agents titulaires de la fonction publique recrutés hors du pays d'affectation par le directeur de l'agence pour l'enseignement français à l'étranger, établissement public national à caractère administratif et rémunérés directement par celle-ci.
La loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail ne saurait être automatiquement écartée du seul fait qu'un nombre certain de circonstances établissent un lien avec un autre pays. En effet, les éléments tenant au lieu de paiement des impôts et d'affiliation à des organismes sociaux sont particulièrement significatifs, ainsi que les modalités de fixation des conditions de travail et de rémunération.
En l'espèce, la cour d'appel a constaté que les contrats de travail litigieux avaient été conclus et exécutés en Inde, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que la salariée n'était affiliée à aucun organisme français de protection sociale et qu'elle n'établissait pas avoir payé des impôts en France.
Pour la cour de cassation,
La juridiction de renvoi doit tenir compte de l'ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs.Le juge appelé à statuer sur un cas concret doit effectuer une pesée des arguments.
Si la cour d’appel avait pu déclarer la loi française applicable au contrat de travail en retenant que l'objet de l'association était de dispenser une instruction en français, que son mode de fonctionnement lui imposait l'homologation de l'établissement par le ministère de l'éducation nationale, que la nomination du chef d'établissement était assurée par l'agence pour l'enseignement français à l'étranger et que de nombreux collègues exerçaient les mêmes fonctions sous le régime des expatriés, elle devait aussi constater que la salariée avait été engagée directement en Inde, accomplissait exclusivement son travail à Delhi, que les contrats de travail étaient rédigés en langue française ou anglaise, qu'ils contenaient des références à la monnaie locale, que les bulletins de paie étaient établis à Delhi en roupie ou en euros et que la salariée ne démontrait pas acquitter ses impôts en France pour conclure à l’application du droit indien.
Tout salarié tenté par l’aventure internationale devrait réfléchir à sa future protection sociale qui dépendra fortement du statut qui lui sera proposé : contrat local, détaché, détaché-expatrié … Frais médicaux, prévoyance, retraite en dépendront !Yvan Loufrani
Pour faire le point sur les différents statuts :
Droit du travail - Tome 1 / 2e édition Réglementation sociale de l’entreprise Dispositions d’ordre public, aspects non négociés / Yvan Loufrani Editions EMS Juillet 2016