La fonction RH ne dispose pas seulement d’une dimension
conseil mais aussi d’une autorité fonctionnelle dont elle doit assumer la
responsabilité. Si la fonction RH se doit de conseiller les responsables sur
les questions et problèmes auxquels ils sont confrontés auprès de leurs
collaborateurs, si elle doit apporter une aide technique et administrative à
propos de la formation, son autorité fonctionnelle lui permet d’agir au-delà de
son propre service pour veiller au respect des normes, des procédures, et de la
politique RH en général. Il s’agit d’une obligation de faire, son inaction
pouvant lui être reprochée comme l’a jugé récemment la chambre sociale de la
cour de cassation dans un arrêt inédit du 8 mars 2017.
Pour ce qui relève de la santé et de la sécurité au
travail, la responsabilité de l’employeur est particulièrement pointée par le
législateur. Cette responsabilité repose en premier lieu, du fait des
mécanismes de délégation, sur le professionnel des ressources humaines qui doit
veiller, par ses fonctions, au climat social et à des conditions de travail «
optimales » pour les collaborateurs.
Quelle posture adopter, dès lors, par le RRH au fait de
pratiques managériales inacceptables qui relèvent de la direction ?
Peut-il rester dans le déni, faire valoir qu'il est tenu
d'obéir à son supérieur hiérarchique direct au fait de ces pratiques ? En cautionnant
les méthodes managériales inacceptables d’un supérieur hiérarchique, en les
laissant perdurer, ne va-t-il pas faillir à ses obligations contractuelles, mettre
en danger tant la santé physique que mentale des salariés dont il a la charge
et assume la responsabilité ?
La question était posée à propos d’un problème de
management dans un magasin Auchan de Castres.
Dans cette affaire, Il était reproché au RRH d'avoir
cautionné le comportement managérial du directeur du magasin ayant porté
atteinte à la santé et la sécurité de ses collaborateurs, en violation de
l'article L 4122-1 du Code du travail, de ses fonctions particulières de
responsable des ressources humaines et des obligations contractuelles qui en
résultaient.
Le comportement du directeur du magasin était connu.
Dans le cadre de l'enquête organisée par l'employeur, une
trentaine de salariés avaient témoigné du comportement du Directeur du magasin.
Employés et proches collaborateurs travaillaient « dans un climat de terreur,
sans cesse avec la crainte de perdre leur emploi pour une quelconque raison », «
beaucoup ont été humiliés ou témoins d'humiliations », « nombreux sont ceux qui
ont perdu confiance en eux ou qui ont démissionné sous la contrainte ; il
existait « un climat de manipulation des proches collaborateurs se résumant
ainsi : diviser pour mieux régner » …
Pendant les réunions du comité d'entreprise, le Directeur
trouve tout à fait normal de lire à l'assemblée des courriers confidentiels de
certains salariés envoyés à la RRH sans que le responsable ne trouve absolument
rien de choquant dans ce manque évident à la confidentialité de sa fonction.
Selon les témoignages de l’assistante ressources humaines, la terreur régnait.
Tenu d’une obligation de prévention, le RRH se devait
légalement d’intervenir.
Dans son « Titre II : Principes généraux de
prévention », le code du travail recense les obligations de l'employeur et
les mesures nécessaires devant être prises pour assurer la sécurité et protéger
la santé physique et mentale des salariés (Article L4121-1). Ces mesures sont
mises en œuvre (Article L4121-2) sur le fondement de neuf principes généraux de
prévention. Le septième principe impose une planification de la prévention en y
intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail,
les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs
ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement
sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1. En
conséquence, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de
prévenir les agissements de harcèlement moral (Article L1152-4) et sanctionner
tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral (Article
L1152-5). A minima, une procédure de médiation sera mise en oeuvre (Article
L1152-6).
Travaillant en très étroite collaboration avec le
directeur du magasin, le RRH avait connaissance du comportement inacceptable de
celui-ci à l'encontre de ses subordonnés. Par son inaction, il n'a rien fait
pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des
ressources humaines, il avait une mission particulière en matière de management
et une obligation légale de prévention.
En laissant perdurer des pratiques managériales
inacceptable, par son inaction, le RRH manquait ainsi à ses obligations
contractuelles et avait mis en danger la santé des salariés, ce qui pouvait
justifier son licenciement pour faute grave. L’attendu de la cour de cassation
est très clair : « le responsable des
ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management
des hommes et des équipes » … en cautionnant les méthodes managériales
inacceptables du directeur du magasin … en les laissant perdurer, la salariée
avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la
santé physique que mentale des salariés ( Cass.soc., 8 mars 2017,
15-24406 )»
Par son inaction, le RRH cautionnait les méthodes managériales inacceptables d’un supérieur hiérarchique. En les laissant perdurer, il contrevenait ainsi aux dispositions de l’article L1152-4 qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Par son inaction, le RRH cautionnait les méthodes managériales inacceptables d’un supérieur hiérarchique. En les laissant perdurer, il contrevenait ainsi aux dispositions de l’article L1152-4 qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Si l’inaction du RRH est blâmable. Que faire
alors quand le harceleur est le directeur ?
La situation n’est pas aisée, si tout salarié ayant
procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction
disciplinaire (Article L1152-5), on voit mal le RRH convoquer à un entretien
disciplinaire un cadre de direction ni lancer une alerte !
Cette affaire illustre bien le grand écart demandé à la
fonction RH.
Le responsable ressources humaines est un salarié lié par
un contrat de travail à l’entreprise le plaçant dans une situation de
subordination. Défendant de fait les intérêts de l’employeur, chargé d’assurer
la santé et la sécurité du personnel et la conformité normative, sa situation
peut rapidement devenir intenable lorsque les intérêts divergent.
Ne serait-il pas temps de repenser son positionnement dans
l’entreprise à l’heure où les travaux au sein de l’ISO pour normaliser la GRH :
Management des ressources humaines - Terminologie (NF ISO 30400) seront bientôt
accessibles ?
A notre sens, seule une profession RH organisée,
indépendante, à l’expertise reconnue, pourrait garantir l’éthique, la
conformité normative et la responsabilité sociale transparente de l’entreprise.
A l’image des experts-comptables, ces experts sociaux
seraient les garants devant les institutions, le juge, les salariés et toutes
les parties prenantes de la bonne gestion des ressources humaines.
Une entreprise faisant appel à ces experts certifiés pourrait ainsi diminuer les risques de contentieux et assurer le bien-être de la communauté de travail, gage d’une meilleure productivité.
Une entreprise faisant appel à ces experts certifiés pourrait ainsi diminuer les risques de contentieux et assurer le bien-être de la communauté de travail, gage d’une meilleure productivité.
Yvan Loufrani
