Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il le convoque à un entretien et, suite aux explications du salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs évoqués par l'employeur (L1232-6 du code du travail). C’est à ce moment-là que le salarié découvre ce qui lui est réellement reproché.
En l’espèce, une faute grave.
Quelle faute grave ?
Sa familiarité avec ses équipes « comme en attestent de nombreux mails » qui le met« dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ».
Une faute grave ?
Certes non, pour son avocat, par sa généralité et son imprécision, un tel grief ne saurait bien évidemment fonder un licenciement, surtout pour faute grave !
Tel n’est pas l’avis de la cour de cassation qui casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui donnait raison au salarié et demande à ce que l’affaire soit rejugée par cette dernière autrement composée au motif que « le grief relatif au comportement extrêmement familier du salarié avec ses équipes le mettant notamment dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de celles-ci, constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond ». (Cass.soc., 4 juillet 2018, N° 16-21737 )
La trop grande proximité de l’ingénieur avec le personnel encadré l’empêcherait donc de pouvoir sanctionner les erreurs et manquements de ce personnel et constitue une faute grave.
En l’espèce, une faute grave.
Quelle faute grave ?
Sa familiarité avec ses équipes « comme en attestent de nombreux mails » qui le met« dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ».
Une faute grave ?
Certes non, pour son avocat, par sa généralité et son imprécision, un tel grief ne saurait bien évidemment fonder un licenciement, surtout pour faute grave !
Tel n’est pas l’avis de la cour de cassation qui casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui donnait raison au salarié et demande à ce que l’affaire soit rejugée par cette dernière autrement composée au motif que « le grief relatif au comportement extrêmement familier du salarié avec ses équipes le mettant notamment dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de celles-ci, constituait un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond ». (Cass.soc., 4 juillet 2018, N° 16-21737 )
La trop grande proximité de l’ingénieur avec le personnel encadré l’empêcherait donc de pouvoir sanctionner les erreurs et manquements de ce personnel et constitue une faute grave.
Voilà une décision qui rappelle la « bonne » posture du personnel d’encadrement, proche … mais pas trop !
Soucieux du bon travail de ses équipes, un manager doit veiller à ce qu’il n’y ait pas de manquement professionnel pouvant ternir l’image de l’entreprise et l’efficacité du travail et au travail. La mauvaise qualité de la production pourrait lui être reprochée. On comprend le souci du juge de veiller à ce que la bonne organisation de l’entreprise ne soit pas impactée par certains comportements.
Par ailleurs, le manager ne peut pas être indifférent au bien être de ses équipes et se doit de montrer une certaine proximité pouvant favoriser la productivité, le café du matin, les croissants offerts .. Ne pas être insensible aux problèmes personnels d’un salarié (enfants malades, problèmes familiaux, problèmes de santé ..), s’inquiéter de l’être humain en sommeil derrière le salarié améliore la relation de travail et l’implication personnelle au travail. Cependant, si les questions banales sur la vie personnelle peuvent être posées (marié ? enfants ?), il vaut mieux éviter de rentrer dans les discussions sur la vie de couple.
Le manager doit être proche mais … pas trop proche, c’est en substance que signifie cet arrêt de la cour de cassation, une certaine distance doit pouvoir aider l’exercice du pouvoir disciplinaire.
C’est le fondement même de la relation de travail salarié que réaffirme la cour. La subordination est l’essence même de la relation de travail salarié.
Il y a un donneur d’ordre et un exécutant. Si l’exécutant est trop proche du donneur d’ordre, quelle sera l’efficacité de l’exécution de l’ordre qui pourrait être facilement contesté par la trop grande familiarité entre le donneur d’ordre et l’exécutant ?
Une trop grande familiarité sape le pouvoir d’autorité et donc l’exercice du pouvoir disciplinaire. L’autorité est fonction de la distance.
Par là même, la cour de cassation délivre une vision de l’entreprise et des rapports humains qui peut détonner à l’heure ou l’on réduit les niveaux hiérarchiques, ou l’on crée des « chief happiness officer » et rappelle en filigrane que l’objectif de l’encadrement est la réalisation du travail demandé et non le bonheur des salariés.
Elle rappelle que l’entreprise n’est pas une structure horizontale ou s’échangent des rapports humains sur un pied d’égalité mais une structure verticale dominant/dominé dont la stabilité dépend du bon exercice du pouvoir disciplinaire. Tout cadre nouvellement promu appelé à devenir le boss de ses collègues ne pourra plus se montrer aussi proche et devra proscrire les liens hors travail pour ne pas parasiter son cadre professionnel. Si auparavant, il discutait librement des changements organisationnels, il doit ne plus évoquer ces sujets sensibles ailleurs qu’au comité social et économique ou au comité de direction.
Bien que non publié au bulletin de la cour de cassation, cet arrêt a le mérite de questionner sur le curseur de la proximité de management et sur le fondement même de la relation de travail.
Le débat est ouvert et dépendra fortement du rôle attribué à l’entreprise et de l’évolution de la relation de travail subordonné.
Yvan Loufrani
Soucieux du bon travail de ses équipes, un manager doit veiller à ce qu’il n’y ait pas de manquement professionnel pouvant ternir l’image de l’entreprise et l’efficacité du travail et au travail. La mauvaise qualité de la production pourrait lui être reprochée. On comprend le souci du juge de veiller à ce que la bonne organisation de l’entreprise ne soit pas impactée par certains comportements.
Par ailleurs, le manager ne peut pas être indifférent au bien être de ses équipes et se doit de montrer une certaine proximité pouvant favoriser la productivité, le café du matin, les croissants offerts .. Ne pas être insensible aux problèmes personnels d’un salarié (enfants malades, problèmes familiaux, problèmes de santé ..), s’inquiéter de l’être humain en sommeil derrière le salarié améliore la relation de travail et l’implication personnelle au travail. Cependant, si les questions banales sur la vie personnelle peuvent être posées (marié ? enfants ?), il vaut mieux éviter de rentrer dans les discussions sur la vie de couple.
Le manager doit être proche mais … pas trop proche, c’est en substance que signifie cet arrêt de la cour de cassation, une certaine distance doit pouvoir aider l’exercice du pouvoir disciplinaire.
C’est le fondement même de la relation de travail salarié que réaffirme la cour. La subordination est l’essence même de la relation de travail salarié.
Il y a un donneur d’ordre et un exécutant. Si l’exécutant est trop proche du donneur d’ordre, quelle sera l’efficacité de l’exécution de l’ordre qui pourrait être facilement contesté par la trop grande familiarité entre le donneur d’ordre et l’exécutant ?
Une trop grande familiarité sape le pouvoir d’autorité et donc l’exercice du pouvoir disciplinaire. L’autorité est fonction de la distance.
Par là même, la cour de cassation délivre une vision de l’entreprise et des rapports humains qui peut détonner à l’heure ou l’on réduit les niveaux hiérarchiques, ou l’on crée des « chief happiness officer » et rappelle en filigrane que l’objectif de l’encadrement est la réalisation du travail demandé et non le bonheur des salariés.
Elle rappelle que l’entreprise n’est pas une structure horizontale ou s’échangent des rapports humains sur un pied d’égalité mais une structure verticale dominant/dominé dont la stabilité dépend du bon exercice du pouvoir disciplinaire. Tout cadre nouvellement promu appelé à devenir le boss de ses collègues ne pourra plus se montrer aussi proche et devra proscrire les liens hors travail pour ne pas parasiter son cadre professionnel. Si auparavant, il discutait librement des changements organisationnels, il doit ne plus évoquer ces sujets sensibles ailleurs qu’au comité social et économique ou au comité de direction.
Bien que non publié au bulletin de la cour de cassation, cet arrêt a le mérite de questionner sur le curseur de la proximité de management et sur le fondement même de la relation de travail.
- Poser la question de la proximité, c’est poser la question de l’autorité.
- Quelle doit être aujourd’hui la bonne distance managériale ?
- Appartient-il au juridique de normer la relation humaine ?
Le débat est ouvert et dépendra fortement du rôle attribué à l’entreprise et de l’évolution de la relation de travail subordonné.
Yvan Loufrani
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