L’augmentation de 20 à 50 salariés du seuil d’effectif rendant obligatoire le règlement intérieur est une fausse bonne idée qui ne créera aucun emploi et augmentera les contentieux.

On peut être fortement dubitatif sur le relèvement du seuil d’effectif de 20 à 50 salariés proposé par le projet de loi PACTE (Projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises) adopté en conseil des ministres le 18 juin 2018 concernant l’obligation d’établir un règlement intérieur.
Ce projet annonce poursuivre deux objectifs : « faire grandir les entreprises pour qu’elles créent plus d’emplois et redéfinir la place de l’entreprise dans la société afin de mieux associer les salariés ». Il entend faciliter la croissance des PME en allégeant et en simplifiant drastiquement les obligations liées aux seuils d’effectifs, hors seuils de représentation du personnel. 

A cette fin, un seuil d’effectif sera désormais considéré comme franchi si l’entreprise le dépasse durant cinq années consécutives.

Si la simplification et l’harmonisation du mode de calcul des seuils d’effectifs est souhaitable, comment le relèvement du seuil de 20 à 50 salariés rendant obligatoire l’établissement du règ

lement intérieur facilitera-t-il la croissance des entreprises et la création d’emplois ?

C’est se méprendre sur la fonction du règlement intérieur de l’entreprise.

Arme absolue de l’employeur ( que l’on songe aux règlements d’atelier du XIXème siècle[1]) l’établissement du règlement intérieur a été encadré par la loi du 4 août 1982 (loi Auroux), le pouvoir de direction de l’employeur ne pouvant s’exprimer, dès lors, que sur quelques thèmes ( santé, sécurité, droit disciplinaire, non discrimination …).  Les thèmes exclus du règlement ( rémunération, temps de travail ) donnant matière à la négociation collective.

Le règlement intérieur est un outil utile pour l’entreprise et les salariés permettant de connaître  et d’encadrer l’étendue des droits et obligations de toutes les parties prenantes à la relation de travail salarié.

La force de cet outil est soulignée par la cour de cassation.

L'employeur pourra consulter et contrôler les courriels reçus ou transmis par un salarié via la messagerie professionnelle non instantanée (e-mails) mise à sa disposition pour les besoins de son travail, sous réserve des dispositions du règlement intérieur.
Les responsables de traitement devant assurer la sécurité des données à caractère personnel seront en mesure de démontrer qu'ils respectent les règles en la matière en intégrant dans le règlement intérieur, conformément aux dispositions de la CNIL, certaines clauses .
En cas de faute avérée du salarié, l’employeur pourra entamer une procédure disciplinaire dans le respect des règles applicables : agir dans les deux mois de la connaissance de la faute, choisir la sanction en respectant la procédure disciplinaire du règlement intérieur.

Voudra-t-il encadrer le port du voile ?  il devra préciser le principe de neutralité dans son règlement intérieur.

Inversement, faute de règlement intérieur, toutes les prescriptions générales et permanentes (notes de service) portant sur les matières du règlement intérieur pourront être considérées comme des adjonctions à ce dernier. Faute d’en respecter la procédure, leur force obligatoire sera alors contestable devant les tribunaux.

Ne pas obliger les entreprises à mettre en place un règlement intérieur, c’est développer le nombre de notes de service à afficher, et les risques de contentieux sur la force obligatoire de ces dernières.

Remonter de 20 à 50 salariés relève d’une posture libérale selon laquelle la norme n’est qu’une entrave, or, tout au contraire, loin d’être une entrave, elle est ici un précieux outil utile dans la gestion des ressources humaines.

Le seuil de 50 salariés ne permettra pas à l’entreprise de grandir plus rapidement, ne créera pas d’emplois nouveaux et n’associera pas mieux les salariés .

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[1] Le règlement d’atelier au XIXème siècle https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Le_reglement_d_atelier_au_XIXeme_siecle.pdf