DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

Si les CDD d'usage restent autorisés dans quinze secteurs d'activité, la cour de cassation veille de façon de plus en plus stricte à leur usage. Dans un arrêt de juillet 2011, elle constate que le recours presque systématique à de tels CDD peut consister à la mise en place d'un plan de réduction de l'emploi permanent. L'emploi des  CDD d'usage  a toujours été un mode de gestion du personnel plébiscité par les directions des ressources humaines. Quinze secteurs d'activité  mentionnés dans l'article l 1242-1 du code du travail  permettent  de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée  en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Une aubaine pour les gestionnaires du personnel  des exploitations forestières, de la réparation navale, du déménagement, de l'hôtellerie et de la restauration, des centres de loisirs et de vacances, du sport professionnel, des spectacles, de l'action culturel...

La rentrée sociale pour les directions des ressources humaines va se faire avec en toile de fond un maître mot : la pénibilité. Il va falloir la définir, la négocier ou à défaut planifier les mesures visant à réduire les facteurs identifiés. L’échéance de 2012 est proche et les pénalités dorénavant connues … Yvan Loufrani / ISC Paris La pénibilité au travail a été définie par le Rapport Poisson (2008) comme le «  résultat de sollicitations physiques ou psychiques qui, soit en raison de leur nature, soit en raison de la demande sociale, sont excessives en regard de la physiologie humaine et laissent, à ce titre, des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé et l’espérance de vie d’un travailleur ». Pour l’Anact, il s’agit plutôt d’une usure professionnelle, d’un «  processus d’altération de la santé lié au travail qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail qui peuvent être de natures diverses … ). Qu...

Seul un diplôme « utile aux fonctions exercées » peut justifier une différence de rémunération. la simple possession d’un diplôme différent n’est pas suffisamment pertinente pour justifier une différence de rémunération. Yvan Loufrani / ISC Paris. Il est admis que des diplômes sanctionnant des formations de niveaux et de durées inégales justifient  des différences de salaires, dès lors qu'ils sont utiles aux fonctions exercées [1] . Dans la mesure où la détention du diplôme est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées, la différence de traitement [2]  se justifie d’autant plus si le diplôme  est requis par la convention collective. Rien d’anormal ni d’illogique donc à cette position du juge. Il a été ainsi jugé qu’une salariée, ayant obtenu un  BTS "expression visuelle"  ayant nécessité deux années d'études, ne puisse se comparer au titulaire d'un  diplôme d'études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia  obten...

Plus besoin de rechercher l'intention du harceleur pour conclure au harcèlement moral. Tout manager peut donc se voir reprocher un mode de management excessif ... afin d'éviter de se voir attaqué pour harcèlement moral, quatre commandements devraient impérativement le guider dans son mode de management La dangerosité de certains modes de management et de certains environnements de travail est régulièrement pointée du doigt. Pas une semaine ne passe sans son lot de suicides et de violences au travail . Après les partenaires sociaux qui se sont entendus le 26 mars 2010 en signant l'accord interprofessionnel «  Harcèlement et violence au travail  » rendu obligatoire en juillet 2010 pour tous les employeurs par un arrêté (JO n°0175 du 31 juillet 2010), la cour de cassation continue sa construction jurisprudentielle de l'obligation de sécurité de résultat comme le révèle un arrêt du 18 mai 2011.  Le résultat doit être là : aucun harcèlement ne doit exister au travail. Inut...

La cour de cassation ayant unifié définitivement les modalités de décompte de l'essai pour les salariés en CDD ou en CDI par le calcul en jours calendaires, il convient dorénavant de veiller à ne pas embaucher en fin de semaine !  La période d'essai a été insérée par le législateur pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (art L1221-20). La volonté des parties de se tester mutuellement doit être clairement exprimée, la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (art L1221-23). Il s'agit d'une disposition raisonnable permettant à chaque partie d'évaluer sa volonté de travailler avec l'autre. Il serait donc logique que la période d'essai puisse s'entendre de jours réell...

A compter du 1er janvier 2012, l’employeur devra établir et remettre au salarié lors de son départ une fiche individuelle d’exposition au risque – intégrée au dossier médical. Un véritable risque juridique pour l’entreprise car elle supposera en amont l’effectivité d’une véritable politique de prévention, une véritable révolution pour le management. Résultat de la culture des chiffres et de la performance, la jurisprudence demande de l’effectivité en matière de santé et de sécurité au travail. Tout doit être fait pour atteindre le résultat : un salarié doit quitter l’entreprise à la fin de son contrat de travail en aussi bonne santé que lorsqu’il est entré dans l’entreprise ! Il appartient au gestionnaire en charge du management des hommes de veiller à limiter la pénibilité du travail. Vœu pieu ? Assurément non, si l’on observe l’action du législateur soucieux d’éviter à la société d’assumer le coût de la pénibilité du travail en entreprise : chômage, incapacité, re...