Plus besoin de rechercher l'intention du harceleur pour conclure au harcèlement moral. Tout manager peut donc se voir reprocher un mode de management excessif ... afin d'éviter de se voir attaqué pour harcèlement moral, quatre commandements devraient impérativement le guider dans son mode de management
La dangerosité de certains modes de management et de certains environnements de travail est régulièrement pointée du doigt. Pas une semaine ne passe sans son lot de suicides et de violences au travail . Après les partenaires sociaux qui se sont entendus le 26 mars 2010 en signant l'accord interprofessionnel « Harcèlement et violence au travail » rendu obligatoire en juillet 2010 pour tous les employeurs par un arrêté (JO n°0175 du 31 juillet 2010), la cour de cassation continue sa construction jurisprudentielle de l'obligation de sécurité de résultat comme le révèle un arrêt du 18 mai 2011.
La dangerosité de certains modes de management et de certains environnements de travail est régulièrement pointée du doigt. Pas une semaine ne passe sans son lot de suicides et de violences au travail . Après les partenaires sociaux qui se sont entendus le 26 mars 2010 en signant l'accord interprofessionnel « Harcèlement et violence au travail » rendu obligatoire en juillet 2010 pour tous les employeurs par un arrêté (JO n°0175 du 31 juillet 2010), la cour de cassation continue sa construction jurisprudentielle de l'obligation de sécurité de résultat comme le révèle un arrêt du 18 mai 2011.
Le résultat doit être là : aucun harcèlement ne doit exister au travail. Inutile donc de rechercher en cas de harcèlement l'intention du harceleur, le simple fait que le harcèlement existe entraine la responsabilité de l'employeur. Il est donc interdit à ce dernier de s'abriter derrière l'absence d'élément intentionnel. Le harcèlement ne doit pas exister, s'il existe c'est que le résultat n'est pas atteint ! inutile de chercher plus loin.
En conséquence, la bonne foi présidant à l'execution du contrat de travail n'étant plus assurée, le salarié peut prendre acte du non respect par l'employeur de son obligation d'assurer sa santé et sa sécurité pour s'estimer délié de sa propre obligation de travailler. Le salarié est donc admis à imputer la rupture à son employeur ... Or l'employeur qui rompt un contrat doit licencier avec un juste motif, ce qui n'a pas été manifestement le cas. Il s'agit donc d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse !
C'est ce raisonnement qui poussera une comptable à invoquer le harcèlement moral, le refus d'aménagement de ses conditions de travail, pour justifier avec succès la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.
En acceptant d'être salariée, elle accepte de travailler dans le cadre contractuel défini dans une relation ou la bonne foi prévaut. Rémunérée pour l'emploi qu'elle occupe, elle accepte bien évidemment les ordres qui lui sont donnés dans la limite ou ils ne sont pas abusifs. Or, constatant que l'employeur ne respecte plus le cadre contractuel en refusant d'aménager ses conditions de travail et le paiement de ses heures supplémentaires, elle impute à l'employeur la rupture de son contrat de travail et s'estime licenciée par ce dernier.
Se rangeant aux arguments de l'employeur, la cour d'appel retient que la volonté de l'employeur d'altérer sa santé physique et psychique n'est pas rapportée.
Rejetant cette argumentation,sous le visa de l'article L. 1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.", la cour de cassation fait fi de l'intention de l'employeur: "le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur" ( cass.soc., 18 mai 2011,N° 10-30421 ) !
Point n'est besoin de rechercher l'intention de l'auteur d'un harcèlement , de simples agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel suffisent.
Ces faits apportés, la responsabilité de l'entreprise pour harcèlement moral peut être engagée.
Tout management responsable se devra donc de veiller au respect de ces quatre commandements :
1. Des conditions de travail décentes, tu garderas;
2. La dignité du salarié, tu respecteras;
3. La santé des salariés, tu préserveras;
4. Les chances d'évolution professionnelle, tu ne compromettras pas.
Yvan Loufrani ISC Paris / TRiPALiUM
En conséquence, la bonne foi présidant à l'execution du contrat de travail n'étant plus assurée, le salarié peut prendre acte du non respect par l'employeur de son obligation d'assurer sa santé et sa sécurité pour s'estimer délié de sa propre obligation de travailler. Le salarié est donc admis à imputer la rupture à son employeur ... Or l'employeur qui rompt un contrat doit licencier avec un juste motif, ce qui n'a pas été manifestement le cas. Il s'agit donc d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse !
C'est ce raisonnement qui poussera une comptable à invoquer le harcèlement moral, le refus d'aménagement de ses conditions de travail, pour justifier avec succès la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.
En acceptant d'être salariée, elle accepte de travailler dans le cadre contractuel défini dans une relation ou la bonne foi prévaut. Rémunérée pour l'emploi qu'elle occupe, elle accepte bien évidemment les ordres qui lui sont donnés dans la limite ou ils ne sont pas abusifs. Or, constatant que l'employeur ne respecte plus le cadre contractuel en refusant d'aménager ses conditions de travail et le paiement de ses heures supplémentaires, elle impute à l'employeur la rupture de son contrat de travail et s'estime licenciée par ce dernier.
Se rangeant aux arguments de l'employeur, la cour d'appel retient que la volonté de l'employeur d'altérer sa santé physique et psychique n'est pas rapportée.
Rejetant cette argumentation,sous le visa de l'article L. 1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.", la cour de cassation fait fi de l'intention de l'employeur: "le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur" ( cass.soc., 18 mai 2011,N° 10-30421 ) !
Point n'est besoin de rechercher l'intention de l'auteur d'un harcèlement , de simples agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel suffisent.
Ces faits apportés, la responsabilité de l'entreprise pour harcèlement moral peut être engagée.
Tout management responsable se devra donc de veiller au respect de ces quatre commandements :
1. Des conditions de travail décentes, tu garderas;
2. La dignité du salarié, tu respecteras;
3. La santé des salariés, tu préserveras;
4. Les chances d'évolution professionnelle, tu ne compromettras pas.
Yvan Loufrani ISC Paris / TRiPALiUM
Commentaires
Enregistrer un commentaire