Un salarié déjà licencié
peut signer une rupture conventionnelle qui annule son licenciement … c’est le
sens d’un arrêt de mars 2015 qui, sans aucun doute, va susciter de nombreuses
réactions.
Dès qu'une clause de non-concurrence est prévue par le
contrat de travail ou la convention collective, l'employeur est tenu au versement
d’une l'indemnité compensatrice sauf
lorsqu'il a utilisé la faculté de renonciation qui lui est donnée, le cas
échéant, par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. En 2010, abandonnant
sa jurisprudence antérieure admettant que l'employeur pouvait renoncer à la
clause de non-concurrence dans un délai
raisonnable, dorénavant, l’employeur ne peut être dispensé de verser la
contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son
obligation de non-concurrence au moment
du licenciement « qu'en l'absence de disposition conventionnelle
ou contractuelle fixant valablement le délai de renonciation par l'employeur à
la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la
contrepartie financière de cette clause que s'il libère le salarié de son
obligation de non-concurrence au moment du licenciement » (cass. soc., 13
juillet 2010, n° 09-41.626).
Comment réparer un « oubli » ?
Plus de marche arrière pour l’employeur qui n’a pas respecté
les dispositions contractuelles ou conventionnelles.
Qu’à cela ne tienne !
En « effaçant » la première rupture, il suffit de
rompre à nouveau le contrat et de lever
la clause au moment de la rupture, c’est la stratégie gagnante adoptée par une
entreprise et validée par la chambre sociale à rebours d’un grand principe
« rupture sur rupture ne vaut ».
L’affaire est la
suivante :
Le contrat de travail d’un directeur était assorti d'une
clause de non-concurrence pour une période de deux ans commençant le jour de la
cessation effective du contrat, clause dont le salarié pouvait être libéré soit
à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa
cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour
même de la réception de la démission.
Licencié le 9 janvier
2009, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois, l’employeur - qui a oublié de lever la clause de non concurrence
dans la lettre de licenciement - propose au salarié une rupture
conventionnelle du contrat de travail le 10 février 2009, rupture homologuée
par acceptation implicite de la DIRECCTE, le 19 mars 2009.
La date de la cessation effective du contrat fixée par la
convention de rupture est le 10 avril,
ce qui donne tout le temps nécessaire à l’employeur de lever la clause de non
concurrence.
Le 8 avril 2009, l'employeur
notifie la levée de la clause de non-concurrence et refuse en
conséquence de payer la contrepartie financière de la clause de
non-concurrence. Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes en faisant
valoir que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la
démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
A l’évidence, pour le salarié et la jurisprudence
antérieure, aucune rupture conventionnelle ne peut intervenir après la
notification d'un licenciement ! « Rupture sur rupture ne
vaut ».
En application de ce principe, la chambre sociale de la Cour
de cassation considère que lorsqu’il existe plusieurs ruptures du contrat, le
juge doit toujours examiner l’ordre chronologique : si le motif de la
première rupture n’est pas valide, il faudra examiner la seconde rupture, si le
motif de la seconde rupture n’est pas retenu, il faudra alors examiner le motif
de la troisième rupture … Par contre, si le motif de la première rupture est
fondé, inutile d’examiner les ruptures suivantes « rupture sur
rupture ne vaut ».
Il en est ainsi pour le salarié qui fait une demande de
résiliation judiciaire, puis effectue une prise d’acte, l’employeur le
licenciant pour une faute grave « Attendu, cependant, que lorsqu'un
salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a
pris acte de la rupture de celui-ci et, enfin, a été licencié pour faute, le
juge doit d'abord se prononcer sur la demande de résiliation, et, en cas de
rejet, sur la prise d'acte en recherchant si les faits invoqués par le salarié
à l'appui de celle-ci étaient ou non fondés et produisaient soit les effets
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit les effets d'une
démission ; » (cass.soc., 3 mai 2006, n° 03-46971).
Dans son arrêt du 3 mars 2015, la cour de cassation affirme
que ce principe n’est plus absolu, la deuxième rupture peut, comme par
enchantement, effacer la première rupture !
Ainsi « lorsque le contrat de travail a été rompu par
l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation
unilatérale, la signature postérieure
d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture
précédemment intervenue ».
Une rupture
conventionnelle homologuée va pouvoir effacer un licenciement !
Rejetant le pourvoi, la cour de cassation, la cour de
cassation dans un attendu sans ambiguité précise que :
1. « …lorsque le
contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties
de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture
conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.. »
;
2. « … qu'aux
termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture
conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de
travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation
par l'autorité administrative » ;
Pour conclure à la validité de la rupture conventionnelle
proposée par l’employeur :
3. « … que, lorsque le contrat de travail prévoit
que l'employeur pourra libérer le salarié de l'interdiction de concurrence soit
à tout moment au cours de l'exécution du contrat soit à l'occasion de sa
cessation au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même
de la réception de la démission, c'est, en cas de rupture conventionnelle, la
date de la rupture fixée par la convention de rupture qui détermine le respect
par l'employeur du délai contractuel ; Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en
signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord
renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour
d'appel, qui a relevé que la date de la rupture du contrat avait été fixée par
la convention de rupture au 10 avril 2009 et que l'employeur avait libéré le
salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009, a, par ces seuls
motifs et sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations
rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ; » (cass.soc., 3
mars 2015, n° 13-20549).
Mise en place en août 2008, la rupture conventionnelle
permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la
rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les
contrats de travail à de travail à durée indéterminée (CDI). Le succès des
ruptures conventionnelles ne se dément pas, En 2012, les ruptures
conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat à durée indéterminée
(CDI) pour licenciement, rupture conventionnelle ou démission dans les secteurs
concurrentiels. Hors salariés protégés, le nombre de ruptures conventionnelles
s’élevait à 320000 en 2012. Ce nombre est resté stable depuis 2012, ainsi, en
janvier 2015, 24 846 demandes de ruptures ont été reçues dont 23 123
homologuées soit un taux de refus stable de 6%[1].
Nul doute, qu’avec ce nouvel arrêt de la chambre sociale, la
rupture conventionnelle va prendre toute sa place entre la démission et le
licenciement.
Yvan Loufrani
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