Les nouvelles dispositions légales imposent la prise en compte de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. visant à limiter l’empiétement des impératifs professionnels sur la vie personnelle et, paradoxalement, permettent une extension du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Cette extension est-elle judicieuse dans un monde ou le modèle de l’économie numérique repose sur l’emploi hors salariat ?
Il n’y a plus de frontière étanche entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le législateur et le juge en ont pris acte. La porosité entre les sphères personnelles et professionnelles est extrême. Les technologies de communication, les réseaux sociaux, internet, la messagerie ont envahi tous les espaces tant privés que professionnels, où s’arrête le travail ? Où commence la vie personnelle ?
Le cadre spatio-temporel - tant de l’entreprise que du collaborateur ( peut-on encore parler de salarié ?) ne cesse de croître.
Lieu, temps de travail, technologies s’entremêlent. Les salariés baignent dans un continuum de communications personnelles et professionnelles qui s’interpénètrent et dont il devient de plus en plus difficile de démêler la partie purement professionnelle. Il est possible de passer un coup de fil personnel de son poste de travail et un coup de fil professionnel de son domicile, la messagerie personnelle est souvent utilisée pour des contacts professionnels et inversement. L’équilibre n'est plus satisfaisant, notamment chez les cadres, professions intellectuelles supérieures et professions intermédiaires du fait de l’irruption des ordinateurs portables, tablettes et smartphones et du « cloud computing ». En effet, pour ces catégories professionnelles, le travail s’exporte plus facilement en dehors de l’espace de travail à la différence des ouvriers et employés. Le travailleur peut devenir nomade ou télétravailleur. Son travail est quantifié et qualifié en temps réel, l’entreprise devient de plus en plus un point de synchronisation et de re-connection où est délivrée la feuille de route. Le poste de travail devient virtuel
Prise en compte légale de l'articulation vie personnelle / vie professionnelle
Le sujet est tellement sensible que la nouvelle NAO (négociation annuelle obligatoire) impose de prendre en compte lors des négociations l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article L2242-8). Il faudra déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives (article L2141-5 ), préciser les modalités d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article L2242-8).
Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, il faudra préciser comment on entend respecter la vie personnelle et familiale du salarié (Article L2242-18).
Dans le cadre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra articuler l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et lors de la mise en place des Conventions de forfait en jours sur l'année (Article L3121-46) préciser les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants (Article L3122-29-1) doivent être précisées lors de la mise en place du travail de nuit … La liste ne cesse de s’allonger. Par ailleurs, le service social du travail doit agir sur les lieux mêmes du travail pour suivre et faciliter la vie personnelle desTravailleurs (Article L4631-2).
Le sujet est tellement sensible que la nouvelle NAO (négociation annuelle obligatoire) impose de prendre en compte lors des négociations l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article L2242-8). Il faudra déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives (article L2141-5 ), préciser les modalités d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (Article L2242-8).
Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, il faudra préciser comment on entend respecter la vie personnelle et familiale du salarié (Article L2242-18).
Dans le cadre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels, il faudra articuler l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et lors de la mise en place des Conventions de forfait en jours sur l'année (Article L3121-46) préciser les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants (Article L3122-29-1) doivent être précisées lors de la mise en place du travail de nuit … La liste ne cesse de s’allonger. Par ailleurs, le service social du travail doit agir sur les lieux mêmes du travail pour suivre et faciliter la vie personnelle desTravailleurs (Article L4631-2).
Prise en compte judiciaire de l'articulation vie personnelle / vie professionnelle
Cette interpénétration personnelle/professionnelle dans les relations de travail est aussi prise en compte par le juge à qui il est parfois reproché une immixtion dans la vie privée.
Si, selon une jurisprudence constante, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, on peut noter la tendance du juge à la prise en compte des faits de vie privée à l’appui ou non d’une sanction disciplinaire.
Tout ce qui peut être rattaché à la vie professionnelle dans la vie personnelle pourra justifier l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire sous le contrôle du juge comme le montrent les trois affaires récemment jugées. Dans les deux premières affaires, la confusion entre les sphères privées et professionnelles va légitimer un licenciement pour faute grave alors que dans la troisième affaire l'exercice de la liberté d'expression dans la sphère personnelle des salariés en dehors de l'entreprise ne pourra justifier un licenciement dans la mesure ou aucun abus n’a été constaté.
• Dans la première affaire, un « responsable de boutique » de Nespresso France a pu être licencié pour faute grave prononcé en raison des rapports entretenus avec son adjointe en dehors du temps de travail, se manifestant par des courriers électroniques et messages téléphoniques écrits. La cour d'appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, relève que « les échanges entre le salarié et une employée placée sous son autorité hiérarchique dénotaient de la part de celui-là une confusion entretenue entre les sphères privée et professionnelle, quand bien même ils avaient lieu sur une messagerie privée en dehors des horaires de travail, et un rapport de domination culpabilisant et humiliant envers une salariée présentant un état psychologique fragile » ( Cass.soc., 1er décembre 2015, n° 14-17701 ).
• Dans la seconde affaire, il s’agissait de juger le comportement d’un salarié lors d’un voyage organisé par l’entreprise récompensant les lauréats d’un concours interne à l’entreprise. S’étant vu reprocher son comportement agressif vis-à-vis de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, le salarié est rapatrié en France dès le deuxième jour du voyage et engage une procédure judiciaire. Pour la cour d’appel, il s’agit d’un séjour d’agrément en dehors de tout temps et lieu de travail et donc d’un fait de vie personnelle qui ne peut justifier un licenciement pour faute grave. Argumentation rejetée par la cour de cassation qui demande à une autre cour d’appel de rejuger l’affaire dans la mesure où les faits reprochés se rattachent à la vie de l’entreprise et constituent une faute grave: "Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;" ( cass.soc., 08 octobre 2014,N° de pourvoi: 13-16793 ).
• Dans la troisième affaire, un employeur reproche à un salarié des propos tenus dans deux articles parus sur un site internet. Selon les termes de ces articles un collègue de travail aurait été « sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d'équipe, motif monté de toutes pièces », le « jeune salarié avait osé revendiquer l'application du code du travail ». Pour la cour de cassation, qui prend en compte le contexte conflictuel préexistant et la faible audience du site internet diffusant ces critiques, ne constitue pas un abus caractérisé « le fait pour un salarié de s'interroger, dans le cadre d'une situation de conflit et par la voie d'un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l'un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n'excédait pas les limites de la liberté d'expression ».( Cass.soc., 6 mai 2015, n° 14-10781 ).
Conséquence de la désynchronisation temps/lieu de travail et de l’extrême connectivité des personnes et objets, la mutation de l’entreprise et du travail salarié est inéluctable. Est-il encore possible de se déconnecter quand tout - en tout temps, en tout lieu - est connecté ? Connecté le soir sur sa messagerie, sur son réseau social, qui s’exprime ? le salarié ou le citoyen internaute ?
Force est de constater que les solutions retenues par la cour de cassation étendent le pouvoir disciplinaire de l’employeur hors temps et lieu de travail en permettant la prise en compte de la « vie de l’entreprise » (cass.soc., 08 octobre 2014,N° de pourvoi: 13-16793). Face à « l’Uberisation » du marché du travail, peut-on encore appliquer les vieilles ficelles du droit disciplinaire ? n’est-il pas temps de reconsidérer les salariés comme des collaborateurs liés non plus par une dépendance juridique et un lien de subordination, source de droit disciplinaire, mais plutôt par une dépendance économique comme les juristes américains le préconisent dans les lignes directrices posées par l’administration Obama le 15 juillet 2015.
Yvan Loufrani
Cette interpénétration personnelle/professionnelle dans les relations de travail est aussi prise en compte par le juge à qui il est parfois reproché une immixtion dans la vie privée.
Si, selon une jurisprudence constante, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier une sanction disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, on peut noter la tendance du juge à la prise en compte des faits de vie privée à l’appui ou non d’une sanction disciplinaire.
Tout ce qui peut être rattaché à la vie professionnelle dans la vie personnelle pourra justifier l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire sous le contrôle du juge comme le montrent les trois affaires récemment jugées. Dans les deux premières affaires, la confusion entre les sphères privées et professionnelles va légitimer un licenciement pour faute grave alors que dans la troisième affaire l'exercice de la liberté d'expression dans la sphère personnelle des salariés en dehors de l'entreprise ne pourra justifier un licenciement dans la mesure ou aucun abus n’a été constaté.
• Dans la première affaire, un « responsable de boutique » de Nespresso France a pu être licencié pour faute grave prononcé en raison des rapports entretenus avec son adjointe en dehors du temps de travail, se manifestant par des courriers électroniques et messages téléphoniques écrits. La cour d'appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, relève que « les échanges entre le salarié et une employée placée sous son autorité hiérarchique dénotaient de la part de celui-là une confusion entretenue entre les sphères privée et professionnelle, quand bien même ils avaient lieu sur une messagerie privée en dehors des horaires de travail, et un rapport de domination culpabilisant et humiliant envers une salariée présentant un état psychologique fragile » ( Cass.soc., 1er décembre 2015, n° 14-17701 ).
• Dans la seconde affaire, il s’agissait de juger le comportement d’un salarié lors d’un voyage organisé par l’entreprise récompensant les lauréats d’un concours interne à l’entreprise. S’étant vu reprocher son comportement agressif vis-à-vis de ses collègues et supérieurs hiérarchiques, le salarié est rapatrié en France dès le deuxième jour du voyage et engage une procédure judiciaire. Pour la cour d’appel, il s’agit d’un séjour d’agrément en dehors de tout temps et lieu de travail et donc d’un fait de vie personnelle qui ne peut justifier un licenciement pour faute grave. Argumentation rejetée par la cour de cassation qui demande à une autre cour d’appel de rejuger l’affaire dans la mesure où les faits reprochés se rattachent à la vie de l’entreprise et constituent une faute grave: "Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;" ( cass.soc., 08 octobre 2014,N° de pourvoi: 13-16793 ).
• Dans la troisième affaire, un employeur reproche à un salarié des propos tenus dans deux articles parus sur un site internet. Selon les termes de ces articles un collègue de travail aurait été « sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d'équipe, motif monté de toutes pièces », le « jeune salarié avait osé revendiquer l'application du code du travail ». Pour la cour de cassation, qui prend en compte le contexte conflictuel préexistant et la faible audience du site internet diffusant ces critiques, ne constitue pas un abus caractérisé « le fait pour un salarié de s'interroger, dans le cadre d'une situation de conflit et par la voie d'un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l'un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n'excédait pas les limites de la liberté d'expression ».( Cass.soc., 6 mai 2015, n° 14-10781 ).
Conséquence de la désynchronisation temps/lieu de travail et de l’extrême connectivité des personnes et objets, la mutation de l’entreprise et du travail salarié est inéluctable. Est-il encore possible de se déconnecter quand tout - en tout temps, en tout lieu - est connecté ? Connecté le soir sur sa messagerie, sur son réseau social, qui s’exprime ? le salarié ou le citoyen internaute ?
Force est de constater que les solutions retenues par la cour de cassation étendent le pouvoir disciplinaire de l’employeur hors temps et lieu de travail en permettant la prise en compte de la « vie de l’entreprise » (cass.soc., 08 octobre 2014,N° de pourvoi: 13-16793). Face à « l’Uberisation » du marché du travail, peut-on encore appliquer les vieilles ficelles du droit disciplinaire ? n’est-il pas temps de reconsidérer les salariés comme des collaborateurs liés non plus par une dépendance juridique et un lien de subordination, source de droit disciplinaire, mais plutôt par une dépendance économique comme les juristes américains le préconisent dans les lignes directrices posées par l’administration Obama le 15 juillet 2015.
Yvan Loufrani
