DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

La mise en oeuvre de la loi Travail en 2017 a bouleversé le droit et la gestion du temps de travail et de la rémunération. En conséquence, j'ai mis en place un nouveau cours : Rémunération et Travail qui aborde de façon approfondie les thèmes suivants : Le décompte et l'organisation du temps de travail La réglementation du travail effectif ( pauses, trajets, astreintes, habillages, restauration ...) Les modes de rémunération du salarié et de l'indépendant en termes de coût pour l'entreprise (mensualisation, annualisation, intéressement, gestion des absences, heures supplémentaires, forfait jours, congés payés, maladie ) Les nouvelles possibilités d'organisation du travail en dehors du cadre hebdomadaire (modulation, tri-annualisation) Objectif du cours : cadrer juridiquement la gestion du temps de travail et de la rémunération Durée : 15h + partiel Ce cours assuré par Yvan Loufrani peut être inclus sous forme de module dans les programmes d'enseignemen...

Employeurs et salariés en contentieux devant les prud’hommes dans le cadre d’un litige relatif au licenciement peuvent dorénavant se caler sur le nouveau référentiel indicatif d’indemnisation prévu à l’article L 1235-1 du code du travail. Dans le cadre des contentieux relatifs aux licenciements, l’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge peut, pour fixer le montant des indemnités, prendre en compte un référentiel indicatif établi par décret. Si les parties au litige en font conjointement la demande, l’indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel, qui fixe le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée, en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur par rapport à l’emploi. « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit...

Communiqué Experts-comptables, juristes, professionnels de ressources humaines Echanges croisés Depuis le 9 août 2016, la  loi Travail  s'applique. Cette loi apporte  plus de souplesse et de visibilité aux entreprises tout en bouleversant la hiérarchie des normes . De nombreux décrets sont publiés. Nous vous proposons un  décryptage des nouveaux textes et des solutions concrètes pour la gestion des ressources humaines.   Dans quelle mesure et sur quels points un accord d’entreprise peut-il être moins favorable que l’accord de branche ? Comment les accords de groupe vont permettre d'harmoniser tous les accords d'entreprise et d'établissement ? Quand et comment recourir aux accords de préservation de l’emploi ?    Il s'agit par ailleurs de :   - Faire le point sur l'actualité des réformes sociales ayant des conséquences immédiates sur la gestion des ressources humaines - Sécuriser sa mise à jour des dernières obligations ...

Le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule (art.L121-1 du code de la route). Par dérogation aux dispositions de l'article L. 121-1 , le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l'acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d'amende est encourue, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un événement de force majeure ou qu'il ne fournisse des renseignements permettant d'identifier l'auteur véritable de l'infraction. Lorsque le certificat d'immatriculation du véhicule est établi au nom d'une personne morale, la responsabilité pécuniaire incombe au représentant légal de cette personne morale. Le titulaire du certificat d'immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l'amende encourue pour des contr...

La loi travail du 8 août 2016 a modifié la définition du motif économique en créant un nouvel article ( art.L1233-3). Cet article permet entre autres, d’assouplir considérablement les raisons économiques du licenciement en permettant de prendre en compte la notion de difficultés économiques. Ainsi, constitue dorénavant un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié , d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à...

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié . Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord , le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructi...