DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

En 2011, 6 % des salariés des établissements de 11 salariés et plus du secteur marchand non agricole, soit 600000 personnes, ont déclaré détenir au moins un mandat d’élu titulaire ou suppléant, ou de délégué syndical. Le nombre de mandats de représentants du personnel titulaires est estimé à 767000 (  Dares Analyses nov.2014 ). La DUP (délégation unique du personnel ) existe depuis 1993 dans les entreprises de 50 à 200 salariés. La loi « Rebsamen » a permis d’une part,  de réformer la délégation unique du personnel en permettant de la mettre en place jusque dans les entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de 200 auparavant) , d’autre part, d’y intégrer le CHSCT ( alors que la DUP rassemblait jusqu’alors les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, mais pas ceux du CHSCT ). A la suite de la publication des décrets, elle peut entrer en application depuis le 25 mars 2016. Toutes les entreprises d’au moins cinquante salariés et d’au plus 300 s...

Une nouvelle aide au conseil en ressources humaines (15 000€ maximum)  permet aux entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME) de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé par un prestataire et cofinancé par l’Etat. Le 1er  janvier 2016, un budg et de 10 millions d’euros, int égré au sein des crédits destinés à l’appui aux partenariats territoriaux, a été affecté aux DIRECCTE et aux DIECCTE dans le cadre de la mobilisation de la prestation « Conseil en ressources humaines TPE PME » . Cette prestation remplace l’aide au conseil GPEC mis en place par la circulaire DGEFP n°2011/12 du 1er avril 2011 relative à la démarche d’appui aux mutations économiques permet de financer une prestation sollicitée par l’entreprise et dont la mise en œuvre est  assurée par des prestataires externes. A la différence de la prestation actuelle d’aide au conseil GPEC ou de celle liée au contrat de génération, cette...

EXPERTS-REFERENTS TRiPALiUM La parole à .........  Dominique Dubreuil ___________________________________________________ Manager en temps de crise, c’est pratiquer la régulation du stress indispensable à la suite des évènements ___________________________________________________ Associer performance économique et sociale n’est déjà pas simple par « beau temps » mais cela se complique franchement lorsque la situation économique se dégrade. Le management sous tension se doit alors de négocier un accord social pour conduire le changement indispensable aux enjeux stratégiques et utile au « bien vivre ensemble ». Crise : les jeux traditionnels des acteurs sont chamboulés La crise ou la perception d’une crise agit directement sur les salariés et va modifier leurs attitudes au travail. Les résistances et autres phénomènes de méfiance se multiplient. Or, par définition, le management a la responsabilité de mettre en œuvre des solutions correctives pour franchir la passe...

La législation en vigueur en France (conforme à la Convention n° 183 de l’OIT ) offre une protection moindre, pour les femmes enceintes ou ayant accouché contre le licenciement, que  dans nombre d’États selon le rapport présenté par Mme Dominique ORLIAC, députée. En France,  cette protection est valable pendant le congé maternité et les quatre semaines qui suivent son retour de congé maternité. ·          En Allemagne, les mères de famille salariées bénéficient depuis 1952 de dispositions particulières fixées par la loi sur la protection des mères. L’article 9 de cette loi interdit le licenciement des femmes pendant leur grossesse et jusqu’à la fin d’une période de quatre mois suivant la naissance de l’enfant, sous réserve que l’employeur ait été informé de ces événements. L’expiration de cette protection contre le licenciement n’est donc pas calculée en fonction de la fin du congé de maternité, mais de la date de l’accouchem...

La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a imposé aux employeurs de faire passer, tous les deux ans, un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle à leurs salariés. Les premiers entretiens devaient, en principe, avoir lieu avant le 7 mars 2016 [1] pour les salariés présents dans l’effectif au 7 mars 2014. Toutes les entreprises, tous les salariés de l’entreprise sont concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.). Pour la mise en place des entretiens, l’employeur doit informer et consulter le comité d’entreprise (CE) sur la mise en place de l’entretien professionnel dans le cadre de son obligation d’information sur la marche générale de l’entreprise (l2323-1). L’entretien est bisannuel, il ne doit pas porter sur l’évaluation du travail. Bien que son formalisme soit réduit, l’absence d’entretien est fortement sancti...