DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

On peut être fortement dubitatif sur le relèvement du seuil d’effectif de 20 à 50 salariés proposé par le projet de loi PACTE (Projet de loi relatif à la croissance et la transformation des entreprises) adopté en conseil des ministres le 18 juin 2018 concernant l’obligation d’établir un règlement intérieur. Ce projet annonce poursuivre deux objectifs : «  faire grandir les entreprises pour qu’elles créent plus d’emplois et redéfinir la place de l’entreprise dans la société afin de mieux associer les salariés  ». Il entend faciliter la croissance des PME en allégeant et en simplifiant drastiquement les obligations liées aux seuils d’effectifs, hors seuils de représentation du personnel.  A cette fin, un seuil d’effectif sera désormais considéré comme franchi si l’entreprise le dépasse durant cinq années consécutives. Si la simplification et l’harmonisation du mode de calcul des seuils d’effectifs est souhaitable, comment le relèvement du seuil de 20 à 50 salariés rendant obli

Sans surprise, une récente décision de la cour de cassation confirme que le refus d’un salarié de produire ses bulletins de paie et son contrat de travail d’un autre employeur ne permet pas à l’employeur quémandeur de vérifier le respect de la durée maximale du travail et constitue une faute grave. En réaction contre les entraves apportées par le régime corporatif, la liberté du travail devient un principe fondamental posé par le décret d'Allarde des 2 et 17 mars 1791 qui vise, compte tenu du contexte révolutionnaire, essentiellement le travail indépendant : « Il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier qu'il trouvera bon ». La notion de travail salarié apparaissant bien plus tard, ce principe lui sera étendu sous réserve de l’interdiction de toute concurrence déloyale et de la durée maximale du travail hormis (article L8261-3): ·        Les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les conc

Ateliers animés par Yvan Loufrani aux universités d'été 2018 de l'expertise comptable (programme  http://www.ue-profession- comptable.fr/sessions )  04 SEPT.  | 10:45 - 12:15 AUDIT DES RISQUES SOCIAUX & CONFORMITÉ (PARTIE II) http://www.ue-profession- comptable.fr/session/717cc520- c683-e811-80c2-000d3a223036 05 SEPT.  | 15:45 - 17:15 LA MISSION SOCIALE : CONFORMITÉ DU BULLETIN DE PAIE ET DEVOIR DE CONSEILS http://www.ue-profession- comptable.fr/session/fabf80e5- c883-e811-80c2-000d3a223036 05 SEPT.  | 13:30 - 15:00 NÉGOCIATION DANS L’ENTREPRISE APRÈS LES ORDONNANCES MACRON http://www.ue-profession- comptable.fr/session/3466587d- c883-e811-80c2-000d3a223036

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il le convoque à un entretien et, suite aux explications du salarié, lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs évoqués par l'employeur ( L1232-6 du code du travail). C’est à ce moment-là que le salarié découvre ce qui lui est réellement reproché. En l’espèce, une faute grave. Quelle faute grave ? Sa familiarité avec ses équipes « comme en attestent de nombreux mails » qui le met« dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières ». Une faute grave ? Certes non, pour son avocat, par sa généralité et son imprécision, un tel grief ne saurait bien évidemment fonder un licenciement, surtout pour faute grave ! Tel n’est pas l’avis de la cour de cassation qui casse l’arrêt de la cour d’appel de Lyon qui donnait raison au salarié et demande à ce que l’affaire soit rejugée par cette dernière autrement compo

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Le taux et les modalités de calcul de cette indemnité sont fixés par le   Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement  .  Les dispositions ci-dessous sont applicables aux   licenciements   et mises à la retraite prononcés et aux   ruptures conventionnelles   conclues postérieurement au 25 septe mbre 2017. Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte  8 mois d'ancienneté  ininterrompus au service du même employeur, a droit,  sauf en cas de faute grave , à une  indemnité de licenciement.  Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la  rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à

  Revirement de jurisprudence : la promesse d'embauche n'a plus la valeur d'un contrat de travail. Il faut distinguer maintenant l'offre et la promesse unilatérale de contrat de travail Pour le juge, du fait de leur accord réciproque, les parties étaient liées par un contrat de travail.  Une simple promesse d’embauche avait donc valeur contractuelle  si l’on retrouvait dans cette « promesse » au moins deux éléments : une date certaine et l’emploi «  Mais attendu que constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction ;  » (cass.soc, 15 décembre 2010, n° 08-42951). Dès lors,  le juge considèrait que même si son exécution n'avait pas commencé, la rupture de la promesse était une rupture du contrat  «  Qu'en statuant ainsi, alors que la proposition faite à Mme X... dans l'avenant du 12 février 2001, précisant l'emploi proposé et la date de conclusion du contra

L’ordonnance relative au renforcement de la négociationcollective présentée le 31 août 2017, présente la nouvelle architecture entre les normes conventionnelles en trois blocs. Cette nouvelle architecture ( primauté de l’accord d’entreprise, sous réserve des domaines réservés à la négociation de branche ou verrouillés par accord de branche ) devra respecter l’ordre public légal. La négociation d’entreprise pourra donc aborder tous les thèmes sous réserve : 1.        D’aboutir à un accord plus favorable pour les matières verrouillées par la branche ; 2.        De respecter les dispositions légales nationales et communautaires d’ordre public. Premier bloc Le premier bloc (Article L. 2253-1 ) rassemble les onze thèmes pour lesquels l'accord de branche verrouille les accords d’entreprise . Dans les matières énumérées, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’ent

Le contenu des 5 ordonnances a été rendu public le 31 août. Vous pouvez les télécharger sur https://drhformation.com/moodle/ Ordonnance relative au  renforcement de la négociation collective Ordonnance_1_-_31_08_2017.pdf Ordonnance relative à la  nouvelle organisation du dialogue social  et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ordonnance_2_-_31_08_2017.pdf Ordonnance relative à la prévisibilité et la  sécurisation des relations de travail ordonnance_3_-_31_08_2017.pdf Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ordonnance_4_-_31_08_2017.pdf Ordonnance relative au  compte professionnel de prévention ordonnance_5_-_31_08_2017.pdf