DRH - Droit Ressources Humaines | Yvan Loufrani

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié . Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord , le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instructi...

Une jurisprudence constante de la cour de cassation permet de présumer que les messages envoyés à l'aide d'un téléphone professionnel sont des messages professionnels de sorte que l'employeur peut les consulter et les invoquer à l'appui d'une sanction disciplinaire. Dans l'affaire jugée le 28 septembre 2016, une illustration, particulièrement imagée, en est donnée. Un représentant de commerce a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir envoyé à l'aide de son téléphone professionnel des messages à l'un de ses collègues se rapportant à un différend personnel : le remboursement d'une dette d’une vingtaine d’euros à caractère strictement privé.  Les menaces attestées par huissier sont particulièrement significatives, extraits : « Je vais te mener la vie dure sur tout ton secteur de Versailles, je vais te niquer ta race grave, parce que t'es une merde, maintenant c'est plus 20 euros, c'est 22 euros que je t'ai donné alors tu...

Un ensemble des mesures de simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration sont entrées en vigueur le 23 octobre 2016 , soit le lendemain de la publication des décrets 2016-1417 du 20 octobre 2016 (JO du 22); Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 (JO du 22) Depuis le 23 octobre 2016, certaines obligations des employeurs en matière d’ affichage sont remplacées par des obligations de communication « par tout moyen » aux salariés concernés, plus adaptées aux modes de communication modernes.  Dans le cas particulier de la communication relative à l’ordre des départs en congés payés, là où il y avait une information individuelle et un affichage, il n’y a plus aujourd’hui qu’une information individuelle (décret 2016-1418 du 20 octobre 2016, art. 2 ; c. trav. art. D. 3141-6 modifié). A Affichage dans l’entreprise (accord collectif soumis à référendum) Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approb...

L'attractivité de la France pour les artistes, les mannequins, les salariés détachés de filiales étrangères pour de courtes durées (moins de trois mois), soit 40 000 étrangers,  était mise à mal par de nombreuses tracasseries administratives dont, notamment, l'obtention d'une autorisation de travail. Dorénavant, l'autorisation de travail prévue à l' article L. 5221-2 du code du travail leur est accordée de façon quasi systématique. Un nouvel article D5221-2-1 est inséré par décret n° 2016-1461 du 28 octobre 2016 pris pour l'application de l'article L. 5221-2-1 du code du travail qui fixe les domaines pour lesquels l'étranger qui entre en France afin d'y exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à trois mois est dispensé d'autorisation de travail  En application de l' article L. 5221-2-1 du code du travail , n'est pas soumis à la condition prévue au 2° de l'article L. 5221-2 du même code l'étr...

L’augmentation des échanges internationaux de biens et de services et des mouvements de capitaux et de personnes n’a pu se faire qu’au prix d’une mobilité internationale des salariés . Les statuts de salariés tentés par cette mobilité internationale se sont démultipliés au prix, pour certains, d’une insécurité sociale découverte trop tard comme le montre cette affaire récemment jugée par la cour de cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 octobre 2016, 15-16.872, Publié au bulletin ) Il s’agit d’une française appelée à conclure directement en Inde avec l'association des parents d'élève de l'école de Delhi 5 contrats « de droit local » successifs d'un an entre 2003 et 2008 pour exercer les fonctions de professeur de biologie SVT et de conseillère d'éducation au sein de l'école privée située à New Dehli en Inde. La situation juridique paraît assez floue : L’employeur a souscrit une assurance auprès d'une compagnie d'assurance indienne...

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels encore appelée « Loi Travail » ou « Loi El Khomri » a profondément remanié l’appréhension des thématiques de gestion du temps de travail en affirmant sur ces domaines la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement. La négociation collective, le dialogue social entre des partenaires représentatifs sont devenus les instruments de cette nouvelle approche normative avec l’apparition d’un « ordre public conventionnel ». La prééminence de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est affirmée dans un domaine limité : la durée du travail – objet de ce tome 3 avec la rémunération -, entendue au sens large. Dans la mesure où cette primauté est prévue par la loi, la hiérarchie des normes et le principe de faveur ne sont pas remis en cause. Il appartient toujours à la norme supérieure (la loi) de décider, en dernier ressort, comment articul...

Déjà modifié par la LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 , l’effectivité du principe de non-discrimination énoncé à l’article L1132-1 du code du travail devrait être amplifiée après la publication du projet de loi de modernisationde la justice du XXIe siècle adopté définitivement le 12 octobre 2016. Récemment déjà, · un rapport (coût économique des discriminations ) a évalué le coût des seules inégalités d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés à 150 milliards d’euros, · une opération de « testing » a été engagée afin de voir si les candidats portant des noms à consonance étrangère sont victimes de discrimination lors de recrutements (En réponse à une même offre d’emploi, deux candidatures en tous points équivalentes, à l’exception du patronyme des postulants, ont été envoyées à des entreprises par le cabinet ISM Corum, qui a remporté l’appel d’offres du gouvernement) ; · La loi travail du 6 août 2016 a obligé l’employeur à rembourser à Pôle emploi les inde...

A compter du 1er janvier 2017, le régime relatif à la mise à disposition de vestiaires sera modifié pour instaurer un cadre réglementaire adapté aux activités ne nécessitant pas le port d'une tenue de travail spécifique. Ce régime remplace par ailleurs la procédure d'autorisation de l'inspecteur du travail par une procédure de déclaration en ce qui concerne l'emplacement de restauration . Vestiaires collectifs Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur. A partir du 1er janvier 2017, pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des é...

Négocier, rédiger un contrat de travail sont des fonctions classiques des gestionnaires des ressources humaines. N’étant pas juristes de formation, ils utilisent fréquemment un formulaire social qu’ils adaptent pour rédiger le contrat de travail du salarié nouvellement embauché. Qu’en est-il, cependant, si le responsable des ressources humaines commet une erreur et inclut une clause notoirement nulle pour la jurisprudence ? · Qu’en est-il surtout si la clause nulle est celle de son contrat de travail ? Pourra-t-il invoquer la nullité de la clause - à la rédaction de laquelle il avait participé – à son profit à l’occasion de son licenciement ? La question était posée pour un DRH ayant participé à la rédaction de son contrat de travail incluant une clause de non concurrence nulle. Licéité de la clause de non concurrence Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté lui interdisant notam...

Depuis le 9 août 2016, la " loi Travail " s'applique. Droit du travail - Yvan Loufrani Les remous provoqués par la discussion de cette loi ont accru la perception du risque juridique dans la gestion des ressources humaines sous un angle « rigidité » pour les uns, « agilité » pour les autres. Le retour du juridique, du politique et de l’éthique dans le management des organisations oblige à repenser les modes de management et la formation juridique des managers. La deuxième édition, actualisée, de cet ouvrage entend donner les  outils ( utilisation du code du travail, de la jurisprudence ) et les raisonnements juridiques ( cas pratiques, quizzs, problématiques à travailler ) dans des fiches à visée professionnelle et académique pour faciliter l'appréhension des normes sociales : · Encadrant l’entreprise : normes internationales, communautaires ( problématique de la mobilité internationale, du détachement international, du prêt licite de main d’œuvre )...